Djøf blog

Ytringsfriheden kontra loyalitetsforpligtigelsen

Er der begræsninger i din ytringsfrihed, i forhold til hvad du må sige om din arbejdsgiver?

Af René Óli Rasmussen

Grundlovens § 77 og den Europæiske Menneskerettighedskonventions art. 10 beskytter din ytringsfrihed. Det er dog ikke ensbetydende med, at du kan sige hvad du vil. Der er nemlig en grænse, for hvad du må sige om din arbejdsgiver. Grænsen er dog svær at definere – og forskellig fra om du er offentlig- eller privat ansat. Helt generelt må du ikke fremsætte urigtige, tavshedsbelagte eller grove udtalelser om din arbejdsgiver. Herudover har du også en loyalitetsforpligtigelse. Denne forpligtigelse medfører at du skal værne om arbejdsgivers ry og rygte – og du må ikke have en adfærd, der skader din arbejdsgiver.  

Tavshedspligten for offentligt ansatte, følger af forvaltningslovens kapitel 8. Offentligt ansatte kan ikke pålægges tavshedspligt, i et større omfang, end hvad der følger af lovgivningen. Privatansattes tavshedspligt følger primært af markedsføringslovens § 19. Forskellen her, er at den privatansatte medarbejders loyalitetsforpligtigelse oftest rækker længere end tavshedspligten, hvorfor man ikke alene kan henholde sig til markedsføringslovens ordlyd.  

Selvom der er ytringsfrihed i Danmark, kan du som medarbejder derfor stadigvæk bliver lagt til ansvar for, hvad du siger om din arbejdsgiver i det offentlige rum.  

Den store udfordring i de seneste år har været brugen af sociale medier. Djøf får i stigende grad henvendelse fra medlemmer, som er kommet i karambolage med arbejdsgiver, omkring ting der er blevet ytret på Facebook, Twitter m.fl. Hvor man tidligere har talt med ægtefæller, kærester eller venner om udfordringer på jobbet, er der nu nogle der i stedet deler deres arbejdsmæssige udfordringer- og /eller frustrationer på de sociale medier.  Man skal dog huske, at statusopdateringer ikke bliver fremsat i et lukket og fortrolig forum. Statusopdateringer kan hurtigt spredes til en stor kreds af indviede. Har du kritiseret din leder eller brokket dig og en kunde, klient m.v. kan det få ansættelsesretlige konsekvenser (læs: du risikerer, at blive afskediget eller bortvist).

Vurderingen af om du har handlet illoyalt er den sammen, uanset om du har frembragt ytring i en fysisk forsamling eller på de sociale medier. Men fordi oplysningerne er så lette at sprede (og svære at fjerne igen), vil ytringer på sociale medier, oftest indgå i en skærpet vurdering af skadevirkningen på arbejdsgivers omdømme. Desuden er der også støre mulighed for, at arbejdsgiver ”opdager overtrædelsen” når det sker på sociale medier.

Husk derfor altid:

  • Tjek hvem modtageren af dine statusopdateringer er. Statusopdateringer er ofte frit tilgængelige.
  • Skriv kun statusopdateringer om, hvad du alligevel vil kunne dele med offentligheden. Overvej om du overhovedet vil skrive statusopdateringer med relation til arbejdspladsen.
  • Overvej om du skal være venner med dine kolleger og din chef på sociale medier.
  • Brug hovedet og tænke dig om, før du poster.
rra

René Óli Rasmussen

Chefkonsulent

Jeg blogger her om min hverdag i Djøf. En hverdag hvor jeg forhandler med arbejdsgivere, rådgiver medlemmer om ansættelsesvilkår og underviser i lønforhandling. Omdrejningspunktet er dit arbejdsliv, og bloggen er mit indspark til at sende nogle gode råd videre.

Skriv kommentar

Din mail-adresse vil ikke blive vist offentligt
Dette spørgsmål forhindrer spam i kommentarfeltet. Spam-robotter kan nemlig ikke regne, så de kan stoppes med let matematik.