Kronikken har været offentliggjort i dagbladet Børsen d. 27.3.2009
Af direktør Mette Holst, bestyrelsesmedlem i Djøf Privat, og afdelingschef Per Hansen, formand for Offentlige Chefer i Djøf.
Debatten om kvinder og ledelse, og hvordan vi får flere kvinder i danske virksomheders ledelser, er en alvorlig sag. Desværre savner debatten ofte saglighed og dokumentation. Myterne er næsten lige så talrige som undskyldningerne for ikke at gøre noget.
Som repræsentanter for Djøf mener vi, at det er på høje tid at få respekten for fakta bragt ind i diskussionen. Det er et problem for samfundsøkonomien og Danmarks konkurrenceevne, at vi lader en del af ledertalentmassen gå til spilde. Vi kan dokumentere, at de højtuddannede kvinder, som på Djøf-området nu udgør over halvdelen af de nyuddannede kandidater, ikke alene har lederambitioner på samme høje niveau som mændene. De gør også en positiv forskel på bundlinjen.
En ofte fremført undskyldning for de få kvinder på topposter er, at kvinderne ikke ønsker og søger lederstillingerne. Det er en myte. Djøf har spurgt de højtuddannede mænd og kvinder direkte. Resultatet viser, at næsten 70 % af de kvindelige djøfere i alderen 35 - 55 år har lederambitioner. Denne andel er kun marginalt lavere end blandt de mandlige djøfere.
Djøfs undersøgelse viser, at 2 ud af 3 lederstillinger besættes ved intern rekruttering eller professionel headhunting og ikke ved formelle opslag. Altså er der behov for at kaste et kritisk blik på lederrekrutteringen - herunder ikke mindst, om kvinderne bevidst eller ubevidst fravælges, når lederstillinger ikke besættes på grundlag af ansøgninger.
Det fører os videre til myten om, at det er en ren objektiv vurdering af faglige kvalifikationer, der ligger til grund - uanset om det drejer sig om udpegning til lederstillinger, virksomhedsbestyrelser eller poster i offentlige råd. Hovedargumentet imod kvotering lyder, at man skal ansætte efter kvalifikationer. Jamen selvfølgelig skal man det! Men bliver kvalifikationerne vurderet objektivt?
En række undersøgelser dokumenterer, at kvinders kvalifikationer ubevidst vurderes ringere end mænds. To grupper af MBA-studerende bliver bedt om at vurdere samme børsprospekt. Den ene gruppe får at vide, at direktøren er en kvinde. Den anden, at direktøren er en mand. Deltagerne i gruppe 2 ville investere tre gange mere i firmaet og give direktøren 16 % mere i løn, end deltagerne i gruppe 1. Lignende eksempler findes fra andre brancher. Hvis man ved, at det er mænd, foretrækkes de. Hvis man ikke kan se kønnet, vælges mænd og kvinder meget mere ligeligt.
Et tredje fremherskende element i debatten er myten om, at rekrutteringsbasen mangler. Det blev eksempelvis fremført af Peter Birch Sørensen i forbindelse med, at der for nylig endnu engang blev udpeget en mandlig økonomiprofessor som vismand. At der i dag er for få kvindelige økonomiprofessorer er et ubestrideligt faktum. Kun 18 % af lektorerne og 6 % af professorerne på de økonomiske institutter er kvinder. Men de er der dog. Det bør være helt lige så selvfølgeligt at se efter de kvindelige kandidater til vismandsposten, som at man ved den nuværende procedure sikrer en geografisk balance mellem universiteterne. Går man ikke også her efter de bedste?
Ligestillingsdebatten - herunder også debatten for og imod kønskvotering i bestyrelser - er desuden stærkt præget af myten om, at udviklingen går i den rigtige retning, og at lovgivning og konkrete måltal derfor er overflødige. Ikke desto mindre taler de officielle tal, som Danmarks Statistik står bag, deres eget tydelige sprog. Den seneste opgørelse viser, at kvinder fortsat kun sidder på godt 5 % af toplederstillingerne i private virksomheder med mere end 10 ansatte. Niveauet er det samme i bestyrelserne for de ca. 170 børsnoterede virksomheder i Danmark. Med den stigningstakt vi har set de senere år, vil det tage over 200 år, før vi når op på en lige kønsfordeling i bestyrelserne!
Stigningen i antallet af kvindelige ledere i stat og kommuner fremhæves ofte som et positivt eksempel på, at udviklingen her går i den rigtige retning. Det er korrekt, at antallet af kvindelige chefer stiger, men andelen stiger ikke, når man ser det i forhold til det relevante rekrutteringslag. Forholdet har været uændret siden 1993. Det er ikke godt nok.
Med til argumenterne for, at ligestillingslovgivning er overflødig i dagens Danmark, hører myten om, at Danmark er langt foran andre lande. Ser man på andelen af kvindelige ledere, kan denne påstand desværre klart afvises. Ifølge EU-Kommissionens seneste ligestillingsrapport fra 2007 ligger Danmark på en 23. plads i EU. Pinligt.
Folketinget er i disse uger ved at behandle en nødvendig skærpelse af ligestillingsloven i forhold til offentlige råd og nævn. Vi håber derudover, at flertallet i Folketinget når frem til samme konklusion som Djøf. At en aktiv indsats for flere kvinder i ledelse og lovgivning i forhold til kønsfordelingen i de danske virksomhedsbestyrelser er nødvendige skridt på vejen mod reel ligestilling i Danmark - til gavn for samfundsøkonomi og konkurrenceevne.