Organisationen skal afspejle den verden, den befinder sig i og medvirke til at styrke samfundets sammenhængskraft; det vil sige de forhold, der forstærker den positive sammenhæng.

En virksomhed skal udnytte hele sin talentmasse. Mænd og kvinder skal have samme muligheder og forudsætninger for at vælge - ikke at de vælger ens. Mænd og kvinder uanset uddannelse, etnicitet, seksuel orientering etc. skal derfor have lige muligheder for ansættelse, uddannelse, forfremmelse og arbejdsvilkår mv. i organisationen.

Det nuværende rekrutteringssystem bringer ikke nødvendigvis de bedste på banen. Det er derfor vigtigt for lederen at være bevidst om egne fordomme, så de ikke blokerer for at tiltrække de bedste talenter.

Ligestilling kommer ikke af sig selv. Der skal fokuseres på motivation, søgemønstre, talentudviklingsprogrammer og en række andre værktøjer for at tiltrække og udvikle de bedste talenter. Det har bl.a. Djøfs egne undersøgelser til fulde dokumenteret. Blandt Djøfs medlemmer er næsten lige så mange kvinder som mænd parate til at gå efter et ledelsesansvar. Men de finder ikke i nært samme omfang vej gennem uformelle udvælgelsesprocesser uden opslag. Det skyldes bl.a. ubevidste faktorer, som fremhæver mænd. Der er altså behov for, at lederne tager ansvaret for at finde de bedste ledertalenter i stedet for alene at få øje på dem, der står nærmest.

Når organisationen rekrutterer for snævert og efter genkendelighedens princip, går den glip af værdifuld viden og erfaring og taber konkurrencekraft. Derfor skal ledere på alle niveauer både have blik for at rekruttere talenter og udvikle virksomhedens talenter og have værktøjer til at gøre det, fx. CSR-værktøjer. Det gælder uanset alder, køn, uddannelse, religion og etnicitet.

Ønsket om øget diversitet er ikke længere blot et spørgsmål om social ansvarlighed, ligeberettigelse og demokrati på arbejdspladsen. Mangfoldighed og balancen mellem heterogenitet og homogenitet bliver i stigende grad et forretningsmæssigt princip og et konkurrenceparameter for de organisationer, der vil sikre sig evnen til at være innovative, omstillingsparate og kunne reagere hurtigt i forhold til samfundsudviklingen.

Ledelsen af en mangfoldig medarbejderstab er fyldt med udfordringer. Ved at arbejde systematisk med forskellighed, styrkes organisationens og ledelsens evne til at arbejde alsidigt og mangfoldigt i det hele taget.

Mangfoldighedsledelse skal indføres og administreres med omtanke. Strategien kan fx. ledsages og understøttes af konkrete måltal, der indarbejdes i resultatkontrakter, årsplaner mv.