Det er lederens pligt at sikre, at uenigheder ses som en vej til at udvikle organisationen i en ny og ofte nødvendig retning.

Tit er tilsyneladende konflikter reelt uklar kommunikation. Klar kommunikation bør derfor være en kernekompetence for lederen.

At udsætte konflikter og uenigheder skader samarbejdsklimaet og blokerer for en nødvendig udvikling. Det er lederens opgave at tage ansvar for at løse konflikter og uenigheder. Derfor er lederens mod helt centralt. Mod til at ”være der” og bringe sig selv i spil. Det forudsætter refleksion om egne følelser for at virke. Lederen skal være opmærksom på, at han eller hun altid bliver vurderet som person i konflikter og uenigheder – uanset rollen i konflikten eller uenigheden, men medarbejderne har selvfølgelig også et ansvar.

Konflikthåndtering er en ledelsesmæssig udfordring af stigende omfang. Mange organisationer gennemgår store forandringer i disse år. Bag forandringerne ligger konflikterne tilsyneladende og lurer. Det der tit opfattes som konflikter er imidlertid ofte komplekse problemer, uenigheder eller uklar kommunikation. Uenigheder befordrer nye løsninger, men rammerne til at tackle uenighederne skal skabes eller være til stede. Lederen skal derfor mestre situationsbestemt ledelse og klar kommunikation. Det kræver overblik og intelligens at vurdere, hvornår medarbejderne skal have rum og tid til at løse problemerne, hvilken rolle lederen skal påtage sig etc.

En uløst konflikt eller uenighed hæmmer videreudvikling. I værste fald kan den hæmme det helt almindelige daglige arbejde. Hvis konflikter eller uenigheder udskydes og får lov til at ulme, vil de til sidst kulminere med et brag. Det giver - på alle niveauer - anledning til bl.a. fyringer og tab, som kunne være undgået. Lader lederen konflikten ligge, kan han eller hun blive opfattet som utroværdig. Forsøg på konfliktløsning er derfor bedre end intet forsøg på løsning.