Djøf anser indsatsen for at lette dagligdagen for børnefamilierne, og i det hele taget skabe bedre balance mellem arbejds- og privatliv, som et centralt indsatsområde. Djøf ønsker derfor at sætte fokus på arbejdspladsernes familievenlighed. Målet er at skabe de bedst tænkelige rammer for, at den enkelte djøfer så frit som muligt kan skabe sig en holdbar sammenhæng mellem sit arbejdsliv og familieliv.

Det er Djøfs grundlæggende vurdering, at den familievenlige arbejdsplads er et stort gode for både medarbejdere og arbejdsgivere. Familievenlighed og udvikling, effektivitet og engagement er ikke hinandens modsætninger men derimod hinandens forudsætninger. Samtidig er det vigtigt at understrege, at familiepolitikken bør indgå som en delmængde af en samlet balancepolitik, hvor man også tager hensyn til balancebehovene for medarbejdere uden børn.

Djøf vurderer, at der skal sættes ind på tre områder. De enkelte arbejdspladser bør sikre en familievenlig arbejdsplads gennem den lokale personalepolitik. Derudover er der generelt brug for holdningsbearbejdning både blandt ledelse og medarbejdere. Endelig er der behov for en forbedring af lovgivning og aftaler – ikke mindst på barselsområdet.

Læs mere om de tre indsatsområder nedenfor.

En familievenlig arbejdsplads er både fordelagtig for småbørnsfamiliernes trivsel og for arbejdsgiverne. En tydelig familievenlig profil giver bedre balance mellem arbejds- og privatliv, skaber en god stemning på arbejdspladsen og kan være med til at fastholde kvalificerede medarbejdere. Arbejdspladsen bør derfor være indstillet på at give medarbejderne indflydelse på deres egen arbejdstilrettelæggelse, fx arbejdstider, arbejdsformer og ferieplanlægning.

En familievenlig personalepolitik kan fx være en politik, der muliggør:

• at der tages hensyn til børnefamilierne ved fastlæggelse af ferie/fridage
• at medarbejdere kan arbejde hjemme/ har flekstid
• at møder placeres inden for sædvanlig arbejdstid og fx reserveres til tidsrummet 9-15
• at forældre møder senere eller går tidligere i forbindelse med børnepasning
• at forældre tager feriedage eller afspadserer i forlængelse af barnets 1. eller 2. sygedag
• at børn er velkomne på arbejdspladsen, hvis småsygdom eller fridage gør, at de ikke kan komme i daginstitution eller skole

Det er dog svært at fastlægge en almengyldig familievenlig politik, fordi behovene er så forskellige og afhængige af den enkelte arbejdsplads og medarbejders situation. Processen for at skabe en mere familievenlig arbejdsplads bør derfor ske i en åben drøftelse mellem ledelse og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads, så behov og løsningsforslag bliver så synlige og lokalt veltilpassede som muligt.

Djøf har udarbejdet en guide, der kan hjælpe dig med at gøre din arbejdsplads mere familievenlig.

På mange arbejdspladser er der behov for en holdningsændring hos både arbejdsgivere og medarbejdere med det sigte at skabe en familievenlig arbejdsplads. Det er en udbredt opfattelse blandt såvel djøfere som arbejdsgivere, at djøfernes arbejde er krævende, engagerende og udviklende, og at det tager tid - også overarbejdstid.

Målet er, at den enkelte skal og burde kunne vise sin arbejdsplads, at familielivet i en periode har høj prioritet ved enten at gå tidligt, passe barn i forbindelse med sygdom, tage omsorgsdage eller orlov. Uden at det samtidig opfattes som om, at vedkommende ikke længere er ambitiøs med sit arbejde eller har droppet karriereplanerne.

Det er i denne sammenhæng vigtigt at slå fast, at både kvinder og mænd skal have lige muligheder for at tage sig af deres børn - så også mænd får fuld mulighed for at benytte sig at deres rettigheder, uden arbejdsgiveren ser skævt til dem af den grund.

Djøf arbejdspladserne bør være præget af gensidigt hensyn og en familievenlig kultur. 

Derfor bør lederne:

• tage højde for børnefamiliernes særlige forpligtelser i planlægningen af arbejdsområder (så fx flere medarbejdere er i stand til at varetage de samme opgaver) og
• klart tilkendegive, at det er acceptabelt, at medarbejderne bruger de familiepolitiske muligheder, og at medarbejderes karrieremuligheder ikke forringes af orlov eller deltid
• indføre familievenlige ordninger som flekstid og omsorgsdage
• give mulighed for hjemmearbejde
• i et vist omfang acceptere børn på arbejdspladsen
• være i dialog med samarbejdsudvalget/tillidsrepræsentanter om behov og muligheder
• sørge for, at det er muligt at tage familiehensyn, uden at medarbejdere uden børn påføres en urimelig merbelastning
• være opmærksomme på egen kulturbærende rolle og signalværdien ved at gå foran med et godt eksempel (fx ved selv at tage barns 1. sygedage, hente børn, bruge omsorgsdage mv.)

Ansatte bør:

• medvirke til at nedbryde stive rammer for arbejdsfordeling
• vise hensyn over for kolleger og ledere, der har familiære forpligtelser
• sætte fokus på de familiemæssige forpligtelser og behov

Djøf mener generelt, at forældre skal have lige vilkår, og at børnepasning er et fælles ansvarsområde – dels af hensyn til familielivet og dels for at sikre lige muligheder på arbejdsmarkedet.

Djøf ser det som et positivt skridt, at der er indført en fleksibel barselsorlov på i alt 12 måneder. De mange kombinationsmuligheder gør dog samtidig reglerne vanskelige at forstå, og Djøf anbefaler derfor, at man kontakter en af konsulenterne i Djøfs rådgivningscenter for råd og vejledning, hvis man er i tvivl.

Øremærket barsel til mænd

Mandlige djøfere holder ifølge en Djøf-undersøgelse fra 2008 i gennemsnit 8 ugers barsel, hvilket er næsten tre gange så meget som danske mænd generelt. Kvindelige djøfere holder i gennemsnit 36 ugers barsel, så selvom Djøf-mændene holder længere barsel end de fleste, er fordelingen af barslen fortsat meget skæv mellem de to køn. En af årsagerne er, at den samlede omkostning for familien typisk er større, når manden er på barselsdagpenge, end når kvinden er det, fordi mænd i gennemsnit tjener mere end kvinder. Det gælder også djøferne.

Beregninger fra bl.a. AKF og Århus Universitet viser desuden, at den ulige fordeling af barslen har negative lønmæssige konsekvenser i form at et 6 procents løntab resten af livet for kvinderne. Andre undersøgelser viser, at mænd, der har afholdt barsel ud over de to første uger, i højere grad tager del i de opgaver, der senere er knyttet til barnet (sygedage, afhentning i daginstitution mv.). Djøfs undersøgelse af køn og karriere viser netop, at det er de daglige familieforpligtelser i forhold til afhentning af børn, barns 1. sygedag mv., der indvirker negativt på især de kvindelige djøferes karriere.

Med henblik på at øge ligestillingen på arbejdsmarkedet og i hjemmet, herunder modvirke at kvinder i den fødedygtige alder fravælges ved ansættelser, mener Djøf, at man bør indføre 3 måneders øremærket barsel til mænd med fuld løn.

De private barselsfonde

Barselsudligningsloven, som har sikret etablering af centrale og decentrale barselsfonde på det private arbejdsmarked, blev etableret i 2006 med det erklærede formål at fremme ligestillingen mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Private arbejdsgivere indbetaler et årligt bidrag pr. medarbejder og kan til gengæld modtage lønrefusion på maksimalt 142 kr. pr. time i den periode, hvor de udbetaler løn under en medarbejders barselsorlov.

Barselsfondene øger i princippet ligestillingen mellem kønnene, fordi det økonomiske incitament til ikke at ansætte kvinder i den fødedygtige alder reduceres. Samtidig giver en refusionsordning bedre mulighed for at ansætte en vikar i orlovsperioden. Djøf finder derfor generelt etableringen af barselsfondene på det private arbejdsmarked positiv.

Men måden barselsudligningsordningerne er skruet sammen på, er desværre ikke god nok og indeholder nogle elementer, der gør den direkte ligestillingshæmmende. Dette bekræftes af en analyse af barselsudligningsordningen foretaget for AC i efteråret 2008.

Refusionsbeløbet til arbejdsgiveren er for lavt

Det maksimale refusionsbeløb til arbejdsgiveren på 142 kr. er ikke højt nok i forhold til den løn de højtuddannede djøfere typisk får. Den maksimale refusionsgrænse påvirker ikke direkte den enkelte medarbejder, der er på barsel. Den privatansatte djøfer på barsel kan i princippet stadig få udbetalt fuld løn, men arbejdsgiveren påføres fortsat en – i nogle tilfælde ganske betydelig – udgift i barselsperioden, hvilket formentlig påvirker muligheden for at indgå aftaler med arbejdsgiveren om fuld løn under barsel, ligesom merudgiften potentielt kan hæmme ansættelse af medarbejdere som eventuelt skal på barsel. Dermed fastholder man incitamentet til ikke at ansætte kvinder i den fødedygtige alder. Samtidig får arbejdsgiveren mindre incitament til at opfordre eventuelle højtlønnede mandlige medarbejdere til at udnytte muligheden for at tage barselsorlov.

Djøf arbejder for, at der i forbindelse med den planlagte lovrevision i 2009-10 i stedet indføres en procentgodtgørelse, så arbejdsgiveren får refunderet minimum 80 procent af lønudgiften.

Mænd og selvstændige diskrimineres

Barselsfondene under barselsudligningsloven giver ikke mulighed for refusion til selvstændige. Det mener Djøf, at der bør rettes op på.

Loven er endvidere skruet sådan sammen, at farens arbejdsgiver reelt ikke har adgang til refusion fra fonden, hvis moren eksempelvis har anvendt 18 dagpengeuger, hvor morens arbejdsgiver har fået refusion. Dermed er de 18 ugers fællesorlov med mulighed for refusion opbrugt, og farens arbejdsgiver kan ikke få refusion, hvis faren efterfølgende ønsker at tage orlov. Da det typisk er kvinderne, der holder barsel i de første 18 uger efter fødslen, diskrimineres mænd i praksis.

Djøf arbejder sammen med AC for, at disse forhold bliver ændret senest i forbindelse med revisionen af loven i 2009-10.

Øvrige forslag til familie- og balancevenlige rammer

I forhold til de bredere politiske rammer for et familie- og balancevenligt samfund mener Djøf, at:

• der bør startes en debat om muligheden for at udbygge et legalt servicemarked for de praktiske opgaver i hjemmet, så man i den enkelte husstand i højere grad kan vælge, om man vil outsource rengøring, tøjvask, indkøb osv. En sådan servicestrategi kan også bidrage til at øge beskæftigelsen for personer med lav eller ingen uddannelse
• der er behov for øget variation i det offentliges tilbud om børnepasning – f.eks. udvikling af nye og fleksible modeller for betaling i daginstitutioner og etablering af flere daginstitutioner med åbningstider, der afspejler udviklingen fra industri- til servicesamfund (dvs. dalende behov for, at der åbnes meget tidligt, og stigende behov for, at der holdes åbent lidt senere)
• der bør udvikles flere tilbud til børnefamilier rettet mod at minimere transporttiden til og fra daginstitution og skole – f.eks. skolebusordninger og ”daginstitutions pick-up".