Ved overenskomstforhandlingerne i 2008 blev der aftalt en række lønforbedringer for special- og chefkonsulenterne i staten.

Ud over at basislønnen blev forhøjet for konsulentgruppen, blev der åbnet mulighed for en højere basislønindplacering.

Hidtil har der kun været én basisløn for henholdsvis special- og chefkonsulenter, men fra 1. april 2009 er der indført et basislønsinterval med en bund og et loft, inden for hvilket special- og chefkonsulenter skal indplaceres.

Alle konsulenter har allerede oplevet en lønstigning, da bunden i intervallet ligger over de hidtidige basislønninger, og eksisterende tillæg (varige og midlertidige) fortsætter uændret oven i den nye basisløn.

Endnu ingen generelle erfaringer med intervalindplaceringen

Muligheden for at forhandle basislønnen inden for lønintervallet trådte som nævnt først i kraft den 1. april i år, og det er derfor for tidligt at uddrage nogle erfaringer på de relativt få måneder, der er gået.

De oplysninger om basislønningerne for special- og chefkonsulenter, man kan trække ud af Finansministeriets forhandlingsdatabase, viser ganske vist, at basislønningerne praktisk talt helt konsekvent ligger i bunden af intervallet, men det skyldes formentlig, at både nyansatte og allerede ansatte automatisk er blevet indplaceret i intervallets bund pr. 1. april 2009, og at man nogle steder endnu ikke har gennemført de lokale lønforhandlinger for 2009, hvor det ellers vil være naturligt at stille forslag om indplacering højere i intervallet.

Tallene afspejler muligvis også en vis tilbageholdenhed fra ledelserne med at kaste sig ud i en højere basislønindplacering, før man kender til erfaringerne fra andre steder, og det er derfor vigtigt, at både konsulenter og tillidsrepræsentanter presser på med at få udnyttet mulighederne for at forhandle basislønnen.

Nogle gode råd

Både Djøf og Personalestyrelsen er enige om, at begrundelse for at indføre mulighed for at forhandle en højere basislønsindplacering, er, at man herved har skabt et yderligere håndtag til brug i løndannelsen.

Der er jo fortsat mulighed for at forhandle tillæg i form af kvalifikations-, funktionstillæg og engangsvederlag, men nu er der altså yderligere mulighed for at forhandle basislønnen. Det er så op til de lokale parter at finde ud af, hvordan man ønsker at bruge muligheden.

Det er i den forbindelse vigtigt at være opmærksom på, at den forhøjede basisløn allerede er finansieret via overenskomsten.

De centralt aftalte forbedringer for konsulentgruppen kan således ikke bruges som begrundelse fra ledelsens side for, at man ved de lokale forhandlinger ikke finder anledning til at give tillægsforhøjelser til konsulentgruppen.

Det er også vigtigt, at du som tillidsrepræsentant holder nøje øje med, at der ikke med den højere grundløn generelt sker en forringelse af mulighederne for at opnå tillæg for konsulentgruppen.

Eksisterende tillæg videreføres ubeskåret ved indplacering i bunden af basislønintervallet. I tilfælde af at man konkret aftaler en basislønindplacering højt i intervallet, kan det dog være en acceptabel løsning at aftale hel eller delvis modregning i for eksempel midlertidige funktionstillæg, således at stillingen som sådan fremover varigt er indplaceret med mere tyngde i kraft af den højere basisløn.

Vær ambitiøs - kræv en høj indplacering i basislønintervallet

Der er ikke ved overenskomstforhandlingerne taget stilling til kriterier for indplacering i intervallerne.

Det er derfor en rigtig god idé, hvis I, i klubben, drøfter kriterier og mulige forhåndsaftaler på arbejdspladsen om indplacering i basislønintervallerne.

På grundlag af en sådan klubdrøftelse kan I foreslå nogle relevante ændringer i lønpolitikken.

Det kan for eksempel være, at fagligt og personaleledelsesmæssigt ansvar, specielle opgavetyper eller opgavemængder skal udløse en automatisk indplacering højere i intervallet.

Sådanne funktionsbestemte kriterier for en høj basislønindplacering giver en mere "holdbar" aflønning, end hvis der havde været tale om et funktionstillæg, som kan bortfalde, hvis funktionen bortfalder.

Endvidere vil det være lettere at argumentere for, at en efterfølger i stillingen bør indplaceres på samme høje niveau i intervallet.

I kan også foreslå mere kvalifikationsbestemte kriterier som grundlag for en højere basislønindplacering, for eksempel særlige kompetencer, uddannelse eller specialviden, hvilket kan være særligt relevant, hvis den pågældende konsulent netop er blevet ansat på grundlag af sådanne kvalifikationer.

Det vil også være en god idé at komme med forslag til, hvad der skal udløse tillæg – tillige med eller i stedet for en højere indplacering i intervallet.

På den måde bidrager I til at sikre, at konsulentgruppen rent faktisk med tiden får en fornuftig lønudvikling, hvilket jo var hensigten bag forbedringerne i overenskomsten.