Ligestilling betaler sig
"Hvis man kun dyrker halvdele af sin jord, får man heller ikke det maksimale udbytte". Sådan sagde tidligere ligestillingsminister Eva Kjer Hansen engang.
Og i al sin enkelthed er det vel sådan, det er. Offentlige Djøf-arbejdspladser har et kæmpe uudnyttet potentiale, som med forholdsvis enkle midler kunne realiseres til gavn for medarbejderne og "bundlinjen".
Myte om kvinder og ledelse
Der har længe hersket en myte om, at årsagen til kvinders underrepræsentation i ledelseslaget er, at de ikke ønsker at blive ledere.
Djøfs undersøgelse om køn og ledelse viser dog, at dette er en vandrehistorie, som intet hold har i virkeligheden. Undersøgelsen peger nemlig på, at mere end 2/3 af djøferne uanset køn gerne vil ledelse. Det er dog sådan, at kvinder oftere er "klar til ledelse" lidt senere end mænd.
Fokus på rekrutteringslaget
Tal for 2007 viser, at 45 procent af de nyudnævnte chefer i den offentlige sektor er kvinder.
Det lyder jo ikke i sig selv alarmerende. En sammenligning med den gruppe, som de nyudnævnte chefer er rekrutteret fra, gør dog billedet knap så positivt.
60 procent af medarbejderne i det relevante rekrutteringslag (dvs. typisk AC-fuldmægtigene/konsulenterne) er kvinder.
Djøf mener
Set med Djøf’s øjne er det fuldstændigt irrationelt ikke at gøde, vande og høste fra hele talentmassen i den offentlige sektor.
Vi må dog også erkende, at udviklingen hen imod en fuld udnyttelse af alle ledelsestalenter uanset køn ikke sker af sig selv.
Som tillidsrepræsentant kan du være med til at sætte udviklingen i gang. Du kan fx hente inspiration i de 5 gode råd, som vi har opstillet her:
1. Sæt ligestilling på dagsordenen i SU/MED
Som medarbejderrepræsentant i SU/MED har du mulighed for at sættes ligestilling på dagorden.
Eksempelvis kunne du foreslå, at der nedsættes et ligestillingsudvalg under SU/MED, så ligestillingsdiskussion ikke drukner i alverdens andre punkter på dagsordenen på de ordinære møder i SU/MED.
Det er en god idé at sørge for, at der er både mænd og kvinder i udvalget – ellers risikerer man, at spørgsmålet om ligestilling blot bliver til en "kvindeting".
2. Underskriv charter for flere kvinder i ledelse
Tag et meget konkret afsæt ved at underskrive Ligestillingsministeriets Charter for flere kvinder i ledelse.
Det indebærer bl.a., at man opstiller konkrete målsætninger, indtænker karriere- og kompetenceudvikling og inddrager køn i forbindelse med rekrutteringsprocessen.
Mange offentlige arbejdspladser har allerede gjort det, men endnu flere mangler.
Hent inspiration og den gode historie via linket i boksen til højre.
3. Ligestilling i resultatkontrakten
Hvis man vil forpligte ledelsen på noget, er det altid godt at få det skrevet ind i resultatkontrakten.
Som et led i trepartsforhandlingerne blev det aftalt, at der skal indgå personalepolitiske kvalitetsmål i resultatkontrakterne i staten.
Det er oplagt at lade mindst ét af disse personalepolitiske kvalitetsmål handle om ligestilling.
4. Skab debat om praksis for tillæg, udnævnelse og kompetenceudvikling
Udbed dig dokumentation for fordelingen af tillæg og for, hvordan udnævnelser i de forskellige ledelseslag – også til special- og chefkonsulentstillinger - er fordelt på mænd og kvinder.
Det vil tillige være relevant at få oplysninger om kønsfordelingen til førlederkurser set i forhold til kønsfordelingen i medarbejdergruppen generelt (f.eks. er det ikke sikkert, at det er "godt nok", at der er 50/50 fordeling, hvis der f.eks. er 75 % kvindelige fuldmægtige/konsulenter på arbejdspladsen).
5. Drøft barrierer og konkrete initiativer i klubben
Ingen kender barriererne for ligestilling bedre end djøferne selv. Lad Djøf-klubben formulere en fælles holdning og fælles målsætninger.
Tænk gerne karriere-/arbejdskultur og balanceudfordringer ind i den sammenhæng – Djøfs undersøgelse viser, at balanceudfordringer er en af de største udfordringer ved ledelse for både mandlige og kvindelige ledere.
Så er tillidsrepræsentanten klædt på, når ligestilling skal drøftes i SU/MED. Djøf’s sekretariat faciliterer gerne drøftelsen.