Offentlige arbejdsgivere tyr i stigende omfang til afskedigelse, når det viser sig, at deres medarbejdere må være sygemeldt i en kortere eller længere periode. Samtidig ses jævnligt eksempler på, at arbejdspladserne anvender tjenstlige samtaler og skriftlige advarsler som reaktion på sygemeldinger, frem for sygefraværssamtaler eller en åben dialog om sygefraværet og mulighederne for at vende tilbage til arbejdspladsen.
Tendenserne overrasker idet sygdom er lovlig forfald, og på det offentlige område har der i de seneste år været stor fokus på nedbringelse af sygefraværet og tiltag, der kan være med til at fastholde syge medarbejdere på arbejdspladserne. AC-overenskomsten på det statslige område forpligter direkte de statslige arbejdspladser til at udvise social ansvarlighed og gøre en indsats for at fastholde sygemeldte medarbejdere, og på samtlige offentlige områder opfordres arbejdsgiverne til, at genansætte ansatte, der er blevet afskediget på grund af sygdom, når disse igen kan bestride deres arbejde, og tjenesten tillader det.
De fleste arbejdspladser har udarbejdet sygefraværspolitikker og nedfældet visioner for, hvorledes man fastholder sygemeldte medarbejdere på arbejdspladsen. Men Djøfs erfaring viser altså, at der ikke altid er sammenhæng mellem politik og praksis.
Sygdom som afskedigelsesgrund
Sygdom kan dog være en både rimelig og saglig afskedigelsesgrund. Et langvarigt sygefravær kan f.eks. udgøre en rimelig grund, især når fraværet udgør en særlig belastning for arbejdspladsen.
Konstateres det under sygefraværet, at medarbejderen aldrig vil blive arbejdsdygtig igen, kan dette også begrunde en opsigelse, også selv om fraværet på dette tidspunkt kun har været kortvarigt.
Et markant sygdomsmønster – mange korte og udokumenterede sygeperioder – kan også efter omstændighederne begrunde en opsigelse.
Advarsler for sygefravær
I tilfælde som det sidstnævnte kan en forudgående advarsel være af betydning for den senere vurdering af afskedigelsens berettigelse, men generelt må det siges, at savne mening at give advarsler pga. sygefravær.
En tjenstlig samtale eller en skriftlig advarsel i kølvandet på en sygemelding eller et langvarigt sygdomsforløb er sjældent befordrende og motiverende for genoptagelse af arbejdet, snarere tværtimod.
Sådanne disciplinære sanktioner kommer til at ligge som en skygge eller en trussel over medarbejderen, som vil føle sig presset og utryg i sin stilling.
I værste fald kan sådanne reaktioner betyde, at medarbejderen igen sygemeldes og i sidste ende afskediges.
Sæt sygefraværspolitikken på dagsordenen
Som TR bør du sikre, at der er overensstemmelse mellem de overordnede målsætninger og anbefalinger til nedbringelse af sygefraværet og fastholdelse af medarbejdere på arbejdspladsen, med den praksis der føres på arbejdspladsen.
Det er en god idé at vurdere, om jeres procedurer/praksis har den tilsigtede virkning.
Det er derfor vigtigt, at du er bekendt med de retningslinjer, procedurer og politikker der gælder på din arbejdsplads, f.eks. i forbindelse med sygemeldinger, sygefraværssamtaler, handlingsplaner for sygemeldte medarbejderes tilbagevenden på arbejdspladsen samt praksis for inddragelse af TR i disse sager.
Undersøg hvilke overordnede personalepolitiske visioner din arbejdsplads har, når det gælder sygdomsramte medarbejdere og hvorvidt den praksis der følges stemmer overens med disse visioner.
I den forbindelse er der god grund til at være særlig opmærksom på den sygemeldte kollegaer. Hvad skyldes sygdommen? Er den arbejdsbetinget?
Og hvorledes har sygdomsforløbet udartet sig?
Hvis sygdommen er arbejdsbetinget, er det vigtigt, at en dialog med ledelsen kommer til adressere dette problem på en løsningsorienteret måde.
Sygefraværspolitik kan med fordel drøftes i AC-klubben og i SU/MED-udvalg.
Læs mere
I april 2009 udgav Personalestyrelsen, Danske regioner, KL, CFU, KTO og Sundhedskartellet pjecen ”Samtaler om sygefravær”, som henvender sig til både medarbejdere og ledere på offentlige arbejdspladser.
Den fortæller om fordelene ved at holde samtaler om sygefravær, og hvad der kan komme ud af disse samtaler. Pjecen er led i en kampagne om værdien af at føre en aktiv dialog om sygefravær. En kampagne som blev aftalt ved trepartsforhandlingerne i 2007 mellem arbejdsmarkedets parter.
Pjecen og andre gode råd til både ledere og medarbejdere kan findes ved at bruge linket øverst til højre.
Pjecen kan med fordel indgå som et oplæg til en dialog om sygefravær på din arbejdsplads.
Læs mere om advarsler i dette nummer af Tillidsposten. I øvrigt kan linkene øverst til højre også bruges.