Inden for de seneste måneder har Djøf været involveret i flere sager, hvor arbejdsgiver ikke har givet medlemmet en (tydelig) advarsel inden igangsættelse af en afskedssag.

Tendensen ses både i kommunalt, regionalt og statsligt regi. Djøf er opmærksom på tendensen og forfølger sagerne.

Var kritik en advarsel?

I én af de seneste sager, havde arbejdsgiver, over en længere periode, gentagne gange, gjort medarbejderen opmærksom på, at resultaterne ikke var tilfredsstillende.

Kritikken til medarbejderen var afgivet både mundtligt og skriftligt, og der forelå flere referater på medarbejderens personalesag, hvor de kritisable forhold var skitseret. Kritikken var tydelig, men det fremgik ikke af det skriftlige materiale, at manglende forbedringer ville føre til afsked. Ligesom det ikke direkte fremgik, at der var tale om en advarsel.

Arbejdsgiver mente, at det burde være klart for medlemmet, at ledelsen ikke var tilfreds med arbejdsindsatsen, og at ledelsen via de mange møder og mails, havde givet medlemmet så mange chancer, så det måtte være tydeligt for enhver, at der her var tale om en advarsel.

Djøf bestred synspunktet. Formålet med en advarsel er netop, at det skal være helt tydeligt for medarbejderen, at opgavevaretagelsen ikke er tilfredsstillende, og at det kan føre til en afsked, medmindre der sker forbedringer.

I den konkrete sag havde medlemmet ikke forstået sagens alvor, og afskedigelsen kom som en stor overraskelse. En advarsel skal netop gives for at undgå sådanne uklarheder.

På baggrund af forhandling lykkedes det at indgå en fornuftig fratrædelsesaftale, hvor medlemmet fik tilkendt en godtgørelse for manglende advarsel.