Voksenmobning på arbejdet er i den seneste tid kommet i fokus.

Omfanget er ikke kendt, men undersøgelser peger på, at mellem 3% og 5% af alle i arbejde i Danmark er ramt af mobning fra kolleger eller ledelse. Men uanset omfanget er det vigtigt, at du som tillidsrepræsentant er opmærksom på problemet, hvis det opstår på din arbejdsplads. Det kan give voldsomme psykiske problemer for ofret, som i værste fald kan udvikle sig til fysiske skader. Ledelsen har også en klar interesse i at bekæmpe mobning, da det let fører til voksende sygefravær og flugt fra arbejdspladsen.

Mobning kommer i mange afskygninger.

Man bliver beskyldt for at være dårlig til arbejdet eller udsat for unødig og overdreven kritik, latterliggørelse eller nedvurdering. Man bliver frosset ud af fællesskabet. Og så er der drillerierne, ydmygelser foran kollegaer, eksterne parter eller kunder. Mobning sker ikke kun mellem kollegaer. Det kan også være en chef, der mobber en medarbejder eller den anden vej rundt. Mobning fra chefen kan ses i form af, at ofret konsekvent bliver sat til alt for let eller kedeligt arbejde, får frataget ansvarsområder måske endda uden varsel eller orientering.

Men hvorfor forfalder ellers voksne og modne mennesker til mobning?

Hvis man undersøger en arbejdsplads med mobning, er der tit andre problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Måske er der meget stress, dårlig kommunikation, uklare mål og udmeldinger fra ledelsen. Når krybben er tom, bides hestene.

Mobning rammer ikke nødvendigvis kun dem, der skiller sig ud på grund af udseende, dårlige arbejdsevner eller personlige særheder. Lige så ofte rammes dygtige og ressourcestærke medarbejdere.

Det gennemgående er, at ofret ikke betragtes som offer af mobberne, men derimod et problem, der fortjener en tur i vridemaskinen.

Ofte starter mobning med, at en eller flere kollegaer opdager, at arbejdsdagen er mere behageligt, når en bestemt kollega er fraværende og når så vedkommende er tilbage, starter mobningen.

Mobning kan også være et forsøg på at markere sig overfor andre kollegaer end ofret. Mobning sker aldrig i et tomrum. Andre kollegaer er vidner, men forholder sig ofte passivt. Her har du som tillidsrepræsentant en klar rolle. Ved ikke at gribe ind kommer tilskuerne faktisk til at bakke op om mobningen, da ofret ikke finder nogen opbakning.

Men hvis du ser mobning på din arbejdsplads, hvad kan du så gøre?

Som i alle andre sager om forholdene på arbejdspladsen, skal du gå til ledelsen. Ledelsen har ansvaret for medarbejdernes ve og vel. Du og ledelsen kan angribe mobning fra flere vinkler. Det vil for eksempel være fint, hvis man i en personalepolitik kan formulere retningslinjer for sprog, omgangstone og generel opførsel på arbejdspladsen, så alle ved, hvad der forventes af dem. I det større perspektiv kan man også arbejde med kompetenceudvikling i ledelsen, så de enkelte ledere har redskaberne til at imødegå mobning.

For den enkelte kollega er det vigtigt, at der er et beredskab, hvis man udsættes for mobning. Hvem kan man klage til, hvor kan man få rådgivning, er der mæglingsmuligheder og vil der ske sanktioner over for mobberne?

Her kan du som tillidsrepræsentant spille ind overfor ledelsen, hvordan beredskabet bør være. For eksempel vil det være relevant, hvis arbejdspladsen har et abonnement på anonym psykologrådgivning. Det har mange offentlige arbejdspladser allerede. Måske kan I aftale i klubben, at det er dig, som man henvender sig til, hvis man oplever sig mobbet. Så kan du sammen med medlemmet vurdere, om du skal kontakte mobberne først eller, om du skal gå direkte til ledelsen.

Under alle omstændigheder er det afgørende, at du som tillidsrepræsentant ikke vender det blinde øje til mobningen. Det er destruktivt for alle parter og det skal stoppes.