• Sammenlægning af kontorer eller forvaltninger
• Overflytning af medarbejdere fra en enhed til en anden
• Sagsområder flyttes til en anden afdeling
• Sagsområder flyttes til en anden institution
• Rationaliseringer
• Besparelser
• Udlicitering
• og meget, meget mere

Forandringer på arbejdspladsen kan ske på mange måder. Nogle er af indgribende betydning for dig og dine kolleger, andre ændringer føles knapt så voldsomme.

Fælles for disse forandringer er, at de alle har betydning for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold. Efter de offentlige samarbejdsaftaler skal ledelsen orientere samarbejdsudvalget om bla. institutionens arbejds- og personaleforhold og rationaliserings- og omstillingsprojekter.

Informationen skal gives så tidligt, at der bliver gode muligheder for en grundig drøftelse i SU/MED, så medarbejdernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger.

Og det er vigtigt ikke at lade ,,mindre,, omlægninger blot passere. Der stilles meget små krav til størrelsen/omfanget/væsentligheden af omlægning.

Og uanset om samarbejdsaftalen direkte stiller krav om drøftelse i samarbejdsudvalget, bør medarbejderinddragelse altid fastholdes som det absolutte udgangspunkt.

Det er derfor ikke nok, at ledelsen orienterer om forandringer på arbejdspladsen, når de er sket, eller beslutningen om dem er truffet. I kan med samarbejdsaftalen i hånden gøre ledelsen opmærksom på, at samarbejdsudvalget skal på banen langt tidligere - før beslutningerne træffes.

Vi må dog også se i øjnene, at ikke alle beslutninger kan afvente en grundig drøftelse i SU. Nogle beslutninger bliver truffet, uden at ledelsen og dermed samarbejdsudvalget har indflydelse på dem. Kommunalbestyrelsen eller regeringen kan i en sen nattetime undfange idéer om sammenlægning af f.eks. forvaltninger, ressortomlægninger og besparelser. Omstruktureringer af den karakter skal oftest føres ud i livet, umiddelbart efter beslutningen er blevet truffet på politisk plan.

Her kommer samarbejdsudvalget så først ind, efter beslutningerne er truffet. Selv om forandringerne på det tidspunkt er uomtvistelige, har samarbejdsudvalget stadig en betydelig rolle, når beslutningerne skal føres ud i livet. Det er nu, det skal drøftes, om f.eks. en sammenlægning nødvendigvis skal medføre afskedigelser, eller om en omstrukturering medfører et behov for efteruddannelse af personalet.

Det er ikke alle ledere, der har samarbejdsaftalen helt present. Det sker derfor, at der ikke bliver informeret tilstrækkeligt tidligt om påtænkte forandringer på arbejdspladsen. Lad dog være med at kaste håndklædet i ringen, men tag udfordringen op!

Få ført til referat i samarbejdsudvalget, at udvalget skal informeres langt tidligere og gå så aktivt ind i drøftelserne af, hvad der skal ske fremover.

Det kunne jo være, at det går op for ledelsen, hvilken ressource samarbejdsudvalget rent faktisk kan være!