Af Sarah Rosenkrands

Krisen kradser – og det mærkes overalt i landet. Stort set alle offentlige arbejdspladser er blevet eller vil blive berørt af besparelser og desværre også afskedigelser i større eller mindre omfang.

Hvis din arbejdsplads står overfor nedskæringer eller andre større tilpasninger i antallet af medarbejdere er det vigtigt, at du som TR søger størst mulig indflydelse og derfor bør du sikre dig, at ledelsen overholder dens forpligtelser til at inddrage medarbejdersiden i beslutningsprocessen.

Rettidig information og oplysning   

Du skal være opmærksom på, at ledelsen har en pligt til at give dig og dit samarbejdsudvalg/ MED-udvalg information om arbejdspladsens økonomiske situation og om rationaliserings- og omstillingsprojekter. Det følger af Samarbejdsaftalen i Staten og af Rammeaftalerne om medindflydelse og medbestemmelse i Kommuner og Regioner. Ligeledes har ledelsen pligt til at orientere dig ved forestående afskedigelser af personale.

Informationen skal ske så tidligt og med et sådan indhold, at der er muligheder for en grundig drøftelse af situationen og således, at medarbejdernes synspunkter kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutning.

Der må altså ikke være tale om ren orientering.

Der skal være tid og mulighed for, at du som TR kan indhente yderligere oplysninger, gennemføre møder med dit ”bagland” og kollegaer fra andre personalegrupper samt indhente ekstern bistand. Det kunne fx være sparring og vejledning fra Djøf.

Hvad skal samarbejdsudvalget drøfte?

Samarbejdsudvalget skal have lejlighed til at drøfte konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder projekter der indebærer eventuelle udbud eller udlicitering af opgaver. I drøftelsen skal indgå forhold vedrørende økonomi, personalebehov, uddannelse og arbejdsmiljø.

Allerede under ledelsens planlægning af en større omstilling eller rationalisering bør drøftelserne i samarbejdsudvalget gå i gang.

Det giver mulighed for blandt andet at drøfte:

• Konsekvenserne af omstillingen og rationaliseringen.

• Mulighederne for omplacering til andre arbejdsområder i eller uden for arbejdspladsen.

• Mulighederne for anvendelse af frivillig fratræden og nedsat tid mv.

Efter at have drøftet ovenstående og afklaret de forskellige muligheder skal samarbejdsudvalget aftale retningslinier for gennemførelse af de aftalte initiativer.

Vær opmærksom på, at samarbejdsudvalget kan have aftalt retningslinier for håndteringen af besparelser, afskedigelser m.v.

Sådanne aftaler skal selvfølgelig overholdes.

Hvis informationspligten ikke overholdes

Djøf er bekendt med flere tilfælde hvor orientering af samarbejdsudvalg og tillidsrepræsentanter om forestående nedskæringer er sket så sent at en reel drøftelse af situationen og den forestående proces ikke har været mulig.

I en sådan situation kan du og resten af medarbejdersiden kræve, at forpligtelsen overholdes. I skal fremsætte skriftlig anmodning og ledelsen har herefter 1 måned til at tage skridt til at opfylde informationsforpligtelsen. Det kan betyde, at ledelsen må trække en allerede truffet beslutning om afskedigelse tilbage for at opfylde forpligtelsen.

Er ledelsen ikke indstillet på at give informationen, kan medarbejdersiden i SU indgive klage til Samarbejdsnævnet.

Samarbejdsnævnet har i en sag fra 2009 givet Statsforvaltningen Syddanmark en påtale for brud på informationspligten. Samarbejdsnævnet udtalte i den forbindelse blandt andet:

"Ledelsen i Statsforvaltningen Syddanmark har på samarbejdsudvalgsmøder informeret løbende om den forventede kritiske økonomiske situation for 2010. Samarbejdsnævnet finder imidlertid, at ledelsen i den konkrete medarbejdertilpasningssituation ikke har levet op til bestemmelsen i § 3 stk. 2 om, at information skal gives så tidligt og med så passende indhold, at der kan ske en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget. I bestemmelsen fremgår det, at medarbejderne skal have den fornødne tid til forberedelse inden drøftelsen, så synspunkter og forslag kan indgå i ledelsens endelige beslutningsgrundlag. Dette uddybes i parternes (CFU og Personalestyrelsen) notat af november 2005 (www.samarbejdssekretariatet.dk), hvori det fremgår, at der skal være tilstrækkelig tid til, at medarbejdersiden kan mødes, drøfte konsekvenserne og eventuelt indhente ekstern bistand. Eftersom medarbejderne først fik de informationer, der skulle drøftes, samme dag som drøftelsen fandt sted, var der ikke den fornødne tid til forberedelse inden drøftelsen af konsekvenserne af den økonomiske situation for 2010.”

Denne og andre afgørelser kan findes på Samarbejdssekretariatets hjemmeside (se link til højre).

Ikke et fælles projekt

Ledelsen kan ofte have interesse i at have medarbejdersidens godkendelse af beslutningen.

Det er dog vigtigt, at du holder dig for øje, at beslutningen om og gennemførelsen af nedskæringerne ikke er et fælles projekt mellem ledelse og medarbejdere.

Det er ledelsen, der har truffet beslutning om at afskedige medarbejdere, og det er ikke din opgave som TR at blåstemple denne beslutning.

Dér hvor du skal søge indflydelse er på processen. Du bør sikre, at udfaldet og forløbet kommer til at ske så skånsomt som muligt og på den bedst mulige måde - når nu det ikke kan være anderledes.

Det er derfor vigtigt, at du indgår i drøftelser om afværgeforanstaltninger, proces samt vilkår for de medarbejdere der bliver udpeget.

Fakta

• Til behandling og afgørelse af sager om fortolkning og brud på aftalen har parterne (CFU og personalestyrelsen nedsat et Samarbejdsnævn.

• Ved brud på informationspligten (aftalens § 3 stk. 2 og 3) kan medarbejdersiden i et samarbejdsudvalg forelægge sagen direkte for Samarbejdsnævnet. Ved brud på aftalens øvrige bestemmelser skal sagen behandles i et evt. HSU. Opnås der ikke enighed forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet.

• Kan Samarbejdsnævnet ikke nå til enighed indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret.

Ønsker en ledelses- eller medarbejderside at forelægge en uoverensstemmelse for Samarbejdsnævnet, skal sagen sendes til både:

Personalestyrelsen
Frederiksholms Kanal 6
1220 København K

og

Centralorganisationers Fællesudvalg (CFU)
Staunings Plads 1-3, 4. sal
1607 København V