Om aftalen om forsøgsordningen
Når vi indgik i en forsøgsordning med individuel lønforhandling skyldes det et ønske hos mange ikke mindst yngre kolleger om selv direkte med ens nærmeste chef at kunne drøfte sammenhængen mellem løn, kvalifikationer og resultater.

Forventningerne om resultater i form af et mere virksomt lønpres var nok ret høje.

Som TR'ere gjorde vi meget for at sikre de bedst mulige rammer for lønsamtalerne bl.a. ved, at den enkelte medarbejder, der selv ønskede at forhandle, blev sikret to og i særlige tilfælde tre møder med sin kontorchef, ligesom det blev aftalt, at TR'erne og ledelsen skulle opgøre "midvejsstillingen" mellem de to møderunder for at sikre, at vi også på TR-side havde et vist overblik og dermed mulighed for at yde kvalificeret rådgivning.

Når der var ret bred opbakning til at indgå i en forsøgsordningen, skyldtes det imidlertid også, at vi som TR'ere i overensstemmelse med overenskomstens krav til forsøgsordninger skal tage stilling til det samlede resultat, og indenfor 7 dage kan kræve forhandling. I henhold til vores lokale forsøgsaftale skal vi ved en afsluttende drøftelse med ledelsen bl.a. forholde os til honorering af medarbejdere med policyopgaver kontra medarbejdere med driftsopgaver, om syge kolleger og kolleger på barsel er husket samt til de øvrige personalepolitiske signaler i det samlede resultat.

Om forhandlingerne
Rigtigt mange har brugt rigtigt meget tid og energi på at forberede og gennemføre lønsamtaler - både den enkelte AC'er, kontorcheferne og TR'erne.

Det er indtrykket, at en del kolleger har oplevet at få mere kontante og konstruktive tilbagemeldinger på præstationer og indsats end tidligere - det har helt klart givet nyttigt input til at skærpe kravene til fremtidige MUS-samtaler.

Mange har imidlertid også oplevet, at der er tale om en ulige forhandlingssituation, og at betegnelsen "forhandling" nok grænser til at være "nysprog". 

Eksempelvis medfører en stram styring på ledelsesside, at mange er blevet mødt med, "jeg ville godt gi' dig mere i løn, men jeg har en begrænset ramme at operere indenfor, så derfor får du ikke noget … ", idet både den samlede beløbsramme og fordelingen af denne i sidste ende har været en ensidig ledelsesmæssig beslutning.

Det er iøvrigt også vores indtryk, at de enkelte kontorchefer ikke har haft meget spillerum i forhandlingerne.

F orhandlingerne har i høj grad været asymetriske: Ledelsen har hele tiden haft det fulde overblik over, hvad der skete i forhandlingerne, og hvor cheferne har forhandlet indenfor et helt bestemt og meget snævert mandat, mens TR'erne har haft en spredt og tilfældig information, og hvor der i sagens natur ikke har været mandater.

Om det foreløbige resultat
Teorien om, at individuel lønforhandling skaber et øget pres på ledelsen, som så igen giver mere i lønningsposen, kan i hvert fald indtil videre ikke bekræftes.

Resultatet af lønsamtalerne har foreløbigt ikke været løfter om flere og større lønstigninger end i de foregående år. Tværtimod har den andel af AC'erne, der tilbydes forhøjelse af kvalifikationstillægget, indtil videre været faldende - mens omvendt flere tilbydes engangstillæg. 

Dertil kommer, at der stort set ikke er aftalt tillæg til AC'ere på sluttrin.

Det har også vist sig at være vanskeligt for ledelsen bagefter at acceptere tilføjelser til listen over lønstigninger for at rette op på disse overordnede forhold og på dokumenterede skævheder og uhensigtsmæssigheder i det samlede resultat. 

Til trods for en tilsyneladende ret stram ledelsesmæssig styring af de individuelle "forhandlinger", kan det åbenbart bagefter være en udfordring for ledelsen at justere og rette op på resultatet. Det vil så omvendt indebære en "take it or leave it"-situation for TR'en - både hvad angår den samlede beløbsramme og fordelingen heraf.

Dette har indtil videre medført, at der i skrivende stund - snart 3 mdr. efter indgåelsen af aftalen om forsøgsordningen - pt. ikke foreligger et endeligt resultat og at der er reel risiko for, at forhandlingerne bliver overtaget af Personalestyrelsen og de faglige organisationer. 

Dette må vække til stærk eftertanke, når vi skal drøfte, om ordningen skal fortsætte, og om det er en ordning, som man bør indføre på større dele af det offentlige arbejdsmarked.

Det mener Djøf
Erfaringerne fra Miljøministeriet et udtryk for én institutions erfaringer.

På Personalestyrelsens hjemmeside findes flere beskrivelser af de erfaringer, der er gjort med individuel forhandlingsret på forskellige statslige arbejdspladser.

Beskrivelserne her vidner om, at individuel forhandling er en tidskrævende proces – ikke mindst for tillidsrepræsentanterne.

Mange finder, at den direkte dialog mellem chef og medarbejder, er både positiv og givende, men erfaringerne viser også, at individuel lønforhandling også stiller krav til de enkelte kontorchefer, som skal forhandle direkte med medarbejderne og blandt andet skal forklare prioriteringerne tydeligere.

Djøf anbefaler
Djøf ser gerne, at individuel forhandlingsret afprøves og evt. udbredes. Det kræver dog, at det sker på en afbalanceret og hensigtsmæssig måde, således at ordningen ikke medfører en forringet forhandlingsposition samlet set.

Djøf mener derfor fortsat, at aftaler om individuel forhandlingsret skal indgås mellem Djøf og den relevante lokale ledelse, og altid på indstilling fra den lokale Djøf-klub.