Ligestillingen på chefniveau lader vente på sig, og tiden løser ikke problemet. Selvom andelen af nyudnævnte kvindelige chefer i det offentlige er steget fra 30 procent til 45 procent mellem 1993 -2007, er der reelt ikke sket en udvikling, idet andelen af kvinder, der potentielt kan rekrutteres, er steget tilsvarende. I 2005 var andelen af kvindelige topchefer i stat og kommune 15-18 procent, og i den private sektor kun godt 5 procent. Det viser en rapport udarbejdet af Djøf fra 2008, og det vil organisationen nu gøre noget ved. 15 kvindelige topledere fra erhvervslivet skal i efteråret stå i spidsen for et mentorprogram for kvindelige studerende med lederpotentiale. Mentorordningen er rettet mod kvindelige kandidatstuderende, fordi det ifølge en af initiativtagerne, formand for Djøf Studerende Anna Allerslev, er vigtigt tidligt at booste kvindernes selvtillid og nedbryde mentale barrierer, inden de kommer ud på arbejdsmarkedet.
Ifølge rapporten har kvinderne nemlig mindst lige så høje ambitioner om lederstillinger som mændene, men den store udfordring er, at hele 2/3 af lederstillingerne besættes uformelt, hvor potentielle ledere headhuntes eller ’prikkes’, og her er det vaner og ubevidste handlemønstre, der i vid udstrækning hersker.
Anna Allerslev mener, at problemet skyldes de usynlige barrierer i form af kultur og de kvindelige studerendes selvforståelse:
”Det er ikke et spørgsmål om, at kvinder er mindre kompetente end mænd, men kvinderne er ikke gode til at fremhæve sig selv og søger ikke de gode job, før de er sikre på, de kan det hele. Og så er det de mandlige kolleger, der bliver hurtigere chefkonsulenter,” siger Anna Allerslev, som oplever et helt andet gå-på-mod og drive blandt mændene, selvom mange kvinder med lederambitioner er mindst lige så dygtige i marken. Derfor skal mentorordningen fungere som et netværk, hvor de kvindelige studerende kan støtte hinanden, og hvor nuværende kvindelige topchefer fra erhvervslivet kan være rollemodeller.
Men nu er det jo netop mænd, der sidder i chefstillingerne og primært ansætter andre mænd, er det så ikke mændene, man bør lave en mentorordning for, frem for kvinderne?
”Det er vigtigt at sige, at det ikke er et feministisk mandehaderprojekt. Jeg tror mændene ville stejle”, siger Anna Allerslev.
”Det handler om usynlige barrierer, uvidenhed og den naturlighed, at man vælger nogen, der minder om en selv. Lige nu er der kun mænd i topstillingerne, så hvis vi vil ændre de usynlige barrierer og punktere de myter, der er om kvinder på arbejdsmarkedet, er vi nødt til at få nogle kvinder ind, så man kan få gjort det mere naturligt, at kvinderne er en del af topledelsen. Man kan ikke gå ind og diktere mændene og ændre på deres omgangstoner. Kvinderne skal derimod ind og vise, at de er lige så gode som mændene. Show it, don’t tell it.”
Ifølge Anna Allerslev betyder ligestilling, at de værdier, man traditionelt forbinder med kvinder og mænd, er ligeværdige.
”Med mentorordningen vil vi bringe de kvindelige værdier ind i virksomhederne. Både de såkaldt mandlige og kvindelige værdier er nødvendige i virksomheder, men mange steder er det stadig kun de hårde værdier, der bliver anerkendt”, siger Anna Allerslev, som indrømmer, at hun kender forskelsbehandlingen fra sig selv:
”Når mænd er fremme i skoene, tænker man, han er godt nok ambitiøs. Men når det handler om de kvindelige kolleger, så kommer der lidt jantelov. Måske virker mændene mere professionelle. Kvinder snakker nogle gange for meget og føler meget, før de kommer ind til pointen, selvom indholdet er mindst lige så klogt. Kvinderne skal lære at sige: ’hvordan kan jeg blive chefkonsulent’, fremfor kun at tænke det.”
Er det nødvendigvis kvinderne, der skal råbe højere, og ikke mændene, der skal tale lavere?
”Jeg er enig i, at det ikke nødvendigvis er en positiv egenskab at råbe højt og fremhæve sig selv, og pointen er ikke, at vi skal gøre kvinderne til sådan nogle Ritt Bjerregaard-mandekvinder. Det er en gammeldags form for ligestilling. Problemet er, at de mænd, der skal ansætte, kun ser de mænd, der råber højt. De folk, der sidder og ansætter, er ofte dem, der selv har råbt. Men det går ikke at gå efter mændene, løsningen er at få kvinder ind, som kan være med til at præge ansættelserne og lægge mærke til de kvinder, der måske ikke råber så højt, men er virkelig dygtige i marken.” Mentorordningen, som skal hjælpe de kvindelige studerende i forhold til valg af fx fag og studiejob, skal begynde i efteråret, og der er ansøgningsfrist i slutningen af september.
Køn og ledelse
- I 2005 var andelen af kvindelige topchefer i stat og kommune 15-18 procent, og i den private sektor godt 5 pct
- 2/3 af lederstillinger besættes på uformel vis ved fx headhunting. Alligevel er arbejdsgiverne i deres forklaringer på, hvorfor de ikke ansætter kvinder, tilbøjelige til at henvise til, at kvinder ikke søger lederstillingerne.
- Selskaber med to eller flere kvinder i bestyrelsen i 2001 havde 25 procent flere kvinder i den øverste ledelse i 2006 end selskaber med ét kvindeligt bestyrelsesmedlem.
Kilde: Rapport fra Djøf 2008 om Køn og ledelse: ’Vi kan ikke bare vente!’
Talentmentor
– en særlig ordning for kvindelige studerende med evner og vilje til en lederkarriere
Djøf har fremlagt en rapport, der viser, at Danmark halter langt bagud med ligestillingen. Resultatet er, at samfundet går glip af en kæmpe uudnyttet ressource.
Undersøgelserne viser, at kvinderne ikke bliver overset af ond vilje. I stedet er det indgroede vaner, ubevidste frasorteringer og manglende netværk, der er grunden til den triste udvikling. Samtidig afliver undersøgelsen myten om, at kvinderne ikke selv vil. Tallene viser sort på hvidt, at kvinderne meget gerne vil – de kommer bare ikke så langt som deres mandlige kolleger.
I stedet for at beklage sig gør Djøf noget ved situationen. Djøf Studerende, Djøf Privat og Offentlige chefer i Djøf har taget initiativ til et pilotprojekt med titlen ”Talentudvikling af kvindelige Djøf-studerende”.
Resultatet er, at ca. 20 kvindelige studerende på kandidatuddannelsen får mulighed for at blive en del af Djøf’s første talentudviklingsprojekt. Talenterne får sparring af en mentor fra det offentlige eller private, der selv allerede har gjort karriere og nu er i kategorien topleder. Gennem det koncentrerede mentorforløb får de studerende udviklet såvel talent som ledelsesforståelse. Udover mentorordningen skal talenterne deltage i et kursus, der sætter fokus på udviklingen af deres personlige ledelsespotentiale.
Bliv en del af Djøf’s talentudviklingsprojekt
Hvis du synes, at projektet lyder som noget for dig, skal du skrive en ansøgning, der dels beskriver, hvad du ser som dit specifikke talent, dels hvordan du ønsker at udvikle det, samt hvilken udvikling, du ønsker at forfølge.
Ansøgningen skal forholde sig til flere af følgende kompetencer:
- Ambition, engagement og passion
- Opnåede resultater: fx karakterer, erhvervserfaring og frivilligt arbejde
- Nysgerrig, nyskabende og nytænkende
- Ledelsesforståelse og lyst til ledelse.
Det er en fordel, hvis du kan beskrive, hvordan dit talent allerede er vist i en eller flere situationer. Det kan være håndtering af ledelsesopgaver i en organisation eller på dit arbejde. Det kan være en særlig ny faglig vinkel på en opgaveløsning. Det kan være dit engagement, dine samarbejdsevner – eller andre situationer, der viser, hvorfor netop du har et talent, der skal udvikles.
Vedlæg desuden dit CV og en udskrift af dine karakterer.
Alle kvindelige studerende på kandidatuddannelserne kan søge.
Ansøgning skal sendes til Else Iversen, Djøf Netværk – eiv@djoef.dk – senest den 9.11.2009.