24.09.2008

Arbejdsgiver ikke erstatningsansvarlig

Af: Jørgen Vinding og Søren Skjerbek

HD af 7/2 2008 (UfR 2008.1156 H)

1. Indledning

Med udgangspunkt i Højesterets dom af 7. februar 2008 (sag 523/2006) vil i denne artikel blive behandlet spørgs­målet om en medarbejders mulighed for at opnå erstatning eller godtgørelse i den situation, hvor en arbejdsgiver afskediger en medarbejder, der er sygemeldt som følge af en psykisk lidelse i form af stress eller lignende trivselsrelaterede sygdomme helt eller delvist relateret til forholdene på arbejdspladsen. I praksis har domstolene i en række sager haft lejlighed til at tage stilling til, hvorvidt en medarbejder i sådanne situationer har været berettiget til godtgørelse eller erstatning. I den konkrete sag for Højesteret var der nedlagt påstand om erstatning efter dansk rets almindelige regler om erstatning. Herudover vil denne artikel behandle muligheden for at få tilkendt godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens § 26. Det skal her nævnes, at andre regelsæt, herunder eksempelvis funktionærlovens § 2 b, ligeledes vil kunne tænkes påberåbt i forbindelse med en afskedigelse. Denne artikel vil dog - medmindre andet udtrykkeligt er angivet - alene beskæftige sig med dansk rets almindelige regler om erstatning samt erstatningsansvarslovens § 26.

2. Dommens indhold og baggrund

Højesterets dom af 7. februar 2008 drejede sig om, hvorvidt et sygehus som arbejdsgiver var erstatningsansvarlig for den psykiske lidelse i form af stress, som en sygeplejerske havde pådraget sig.

Medarbejderen havde arbejdet på sygehusets medicinske afdeling siden 1990. Medarbejderen blev i januar 1998 sygemeldt og foretog den 14. januar 1998 anmeldelse til Arbejdsskadestyrelsen. Efterfølgende søgte medarbejderen grundet de helbredsmæssige problemer over i hjemmeplejen. Imidlertid magtede medarbejderen heller ikke dette job helbredsmæssigt, hvorfor medarbejderen blev sygemeldt og efterfølgende afskediget. Den 26. marts 1998 traf Arbejdsskadestyrelsen afgørelse om, at der ikke var tale om en erhvervssygdom omfattet af den dagældende lov om forsikring mod følger af arbejdsskader.

Den 30. september 1998 tiltrådte Ankestyrelsen Arbejdsskadestyrelsens afgørelse. I Ankestyrelsens afgørelse fremgik det, at:

Den anmeldte lidelse kan ikke anerkendes som erhvervssygdom efter lovens § 9, nr. 4, jf. § 10, stk. 1, nr. 1, sammenholdt med Arbejdsskadestyrelsens bekendtgørelse nr. 820 af 3. november 1997 om fortegnelse over erhvervssygdomme. De er derfor ikke berettiget til ydelser efter loven.

Baggrunden for afgørelsen er, at den lidelse, der er konstateret hos Dem (stress), ikke er nævnt i erhvervssygdomsbekendtgørelsen af 3. november 1997.

Det fremgår videre af afgørelsen, at Ankestyrelsen ikke havde fundet tilstrækkeligt grundlag for at anmode Arbejdsskadestyrelsen om at forelægge sagen for Erhvervs­sygdomsudvalget, da der ikke var udsigt til, at Erhvervs­sygdomsudvalget ville anbefale, at lidelsen blev anerkendt som arbejdsskade. Arbejdsskadestyrelsen be­mærkede videre, at Arbejdsskadestyrelsen har lagt vægt på, at arbejdsmæssige belastninger som for eksempel stort arbejdspres og personalemangel ikke i sig selv kan anses som årsag til stress/psykiske problemer.

Den 12. september 2000 anmeldte Arbejds- og Miljøteknisk Klinik medarbejderens lidelse til Arbejdsskadestyrelsen, der den 11. oktober 2000 traf afgørelse om, at man ikke fandt grundlag for at genoptage sagen. Ankestyrelsen tiltrådte den 31. august 2001 afgørelsen om ikke at genoptage sagen. Ankestyrelsen anførte i afslaget på genoptagelse, at en psykisk belastningsreaktion ikke er optaget i Arbejdsskadestyrelsens bekendtgørelse over erhvervssygdomme, og at der ikke var lægevidenskabelig dokumentation for sammenhæng mellem lidelsen og de arbejdsmæssige påvirkninger. Af denne grund var der ikke tilstrækkeligt grundlag for at forelægge sagen for Erhvervssygdomsudvalget, idet psykiske lidelser efter Erhvervssygdomsudvalgets praksis kun anerkendes, når der er tale om posttraumatisk stress-syndrom/belast­ningsreaktion, som skyldes længerevarende arbejdsmæssige belastninger, der indeholder begivenheder i form af vold, trusler om vold eller tilsvarende ekstraordinære psykiske belastninger.

Sagen blev efterfølgende indbragt for Vestre Landsret af Dansk Sygeplejeråd som mandatar for medarbejderen, idet Dansk Sygeplejeråd dels nedlagde påstand om erstatning for erhvervsevnetab, dels méngodtgørelse. Til støtte herfor anførte Dansk Sygeplejeråd en række forhold, hvoraf de mest centrale her skal nævnes. Dansk Sygeplejeråd anførte, at sygehuset var erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske lidelse, der måtte an­ses for erhvervsbetinget. Det blev anført, at arbejdsmiljøet på den pågældende afdeling - som følge af øget arbejdspres - var blevet væsentligt forværret op til medarbejderens sygemelding i 1998, og at karakteren af arbejdet på afdelingen sammenholdt med problemerne med overbelægning havde medført et dårligt psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Videre blev det anført, at sygehuset ikke i forbindelse med, at medarbejderen blev tillidsrepræsentant, havde givet medarbejderen den fornødne frihed til at passe tillidshvervet, uanset at medarbejderen havde gjort ledelsen opmærksom herpå. Det blev således anført, at sygehuset havde tilsidesat arbejdsmiljølovens §§ 16, 17 og 38 og derved pådraget sig erstatningsansvar. Endelig blev det anført, at der var årsagssammenhæng, og at medarbejderens psykiske svaghed var uden betydning.

Sygehuset påstod frifindelse, idet sygehuset gjorde gældende, at det ikke var godtgjort, at sygehuset havde udvist nogen ansvarspådragende adfærd - herunder tilsidesat reglerne i arbejdsmiljøloven. Sygehuset anførte blandt andet, at ledelsen havde været opmærksom på arbejdsforholdene og ressourcerne i afdelingen, og at der løbende var iværksat en række forskellige tiltag med henblik på at undgå belastning af sygeplejerskerne, hvilket var sket inden for sygehusets politiske og økonomiske rammer. Sygehuset fremhævede, at normeringen på afdelingen var god både i forhold til landsgennemsnittet og i forhold til de øvrige afdelinger. Det blev på den baggrund anført, at arbejdet havde været planlagt på en måde, så det kunne foregå arbejdsmiljømæssigt forsvarligt. Der blev ligeledes henvist til, at Arbejdstilsynet havde besøgt afdelingen uden at finde grundlag for at udstede påbud eller gøre brug af andre reaktionsmuligheder. Sygehuset bestred, at medarbejderen ikke havde haft mulighed for at passe sit tillidshverv. Det blev anført, at medarbejderen var blevet bevilget den nødvendige tid til at passe hvervet, blot skulle deltagelsen i møder koordineres med driften af afdelingen. Sygehusets retningslinjer gav i øvrigt ikke mulighed for at frikøbe andre end fællestillidsrepræsentanten. Det blev således anført, at medarbejderen ved at påtage sig tillidshvervet selv havde vurderet, at hun havde overskud hertil. Medarbejderen viste ikke tegn på, at hun ikke magtede arbejdet, men påtog sig mange ekstravagter. Derudover anførte sygehuset, at der ikke var den fornødne årsagssammenhæng eller adækvans.

Landsretten indledte i sin dom med at lægge til grund, at medarbejderen siden ungdomsårene havde været præget af en ængstelig personlighedsstruktur, og at hun siden 1996 gradvist havde udviklet neurasteni (dårlige nerver). Et belastende arbejdsmiljø med stort arbejdspres havde sandsynligvis været medvirkende hertil. Videre fastslog landsretten, at Ankestyrelsen ikke anerkendte medarbejderens psykiske lidelser som en arbejdsskade efter lov om social sikring mod følger af arbejdsskade. Endelig havde Arbejdstilsynet efter at have påpeget nogle arbejdsmæssige problemer, der i det væsentlige efterfølgende blev erkendt og løst af sygehuset, ikke foretaget sig videre i sagen.

Herefter fastslog landsretten, at sygehuset havde haft en forsvarlig ledelse, at ledelsen løbende havde været opmærksom på problemerne på afdelingen, at der var blevet iværksat en række tiltag i den anledning, samt at medarbejderen vel havde tilkendegivet over for ledelsen, at hun havde svært ved at overkomme sit arbejde og tillidshvervet, men at det ikke kunne lægges til grund, at medarbejderen i den forbindelse havde givet udtryk for, at hun som følge heraf havde psykiske problemer, eller at ledelsen selv burde være blevet opmærksom herpå.

På den baggrund fandt landsretten det ikke godtgjort, at arbejdsforholdene på afdelingen havde været af en sådan karakter, at de kunne begrunde et erstatningsansvar. I forhold til tillidshvervet blev det fastslået, at medarbejderen måtte antages at have været bekendt med reglerne, da hun påtog sig hvervet, og at det ikke kunne lægges til grund, at overenskomstens vage bestemmelser var blevet tilsidesat.

Da det herefter ikke fandtes godtgjort, at der bestod et ansvarsgrundlag, frifandt landsretten sygehuset.

Sagen blev herefter indbragt for Højesteret, der enstemmigt frifandt sygehuset. I bemærkningerne udtalte Højesteret, at:

A var som sygeplejerske på S Sygehus, afdeling M41, i tiden op til sygemeldingen i januar 1998 udsat for stressfremkaldende belastninger. Hun måtte imidlertid være forberedt på, at arbejdet som sygeplejerske på en hjerteafdeling i perioder ville være belastende. Hun måtte også være forberedt på, at det kunne medføre en ekstra belastning for hende, at hun påtog sig hvervet som tillidsrepræsentant.

Med disse bemærkninger og i øvrigt af de grunde, der er anført af landsretten, tiltræder Højesteret, at det ikke er godtgjort, at der foreligger et ansvarsgrundlag for S Sygehus.

Højesteret stadfæstede herefter dommen og frifandt dermed sygehuset i det hele.

3. Kommentar til dommen

Indledningsvist skal det fremhæves, at baggrunden for at anlægge sag mod arbejdsgiveren med påstand om erstatning i sagen i høj grad skal ses i sammenhæng med Ankestyrelsens afvisning af at anerkende stress som en erhvervssygdom. En afvisning af at anerkende en sygdom som en erhvervssygdom vil for den afskedigede aktualisere spørgsmålet om, hvorvidt den afskedigede medarbejder i stedet kan rette et krav mod arbejdsgiveren med henblik på at få erstatning og/eller godtgørelse.

Som det fremgår af de citerede bemærkninger fra Ankestyrelsens afslag, vil et stort arbejdspres og personalemangel ikke i sig selv kunne anses som årsag til stress/psykiske problemer ved afgørelsen af, om der foreligger en erhvervssygdom. Ankestyrelsen har på linje hermed tidligere afvist at anerkende stress som en erhvervsbetinget sygdom. Således har Ankestyrelsen for eksempel i sag 13491-93 afvist stress med henvisning til, at stress ikke er omfattet af fortegnelsen over erhvervssygdomme. Det skal dog bemærkes, at vurderingen af, om stress var en erhvervssygdom i arbejdsskadesikringslovens forstand, i såvel denne sag som i sag 13491-93 blev foretaget efter den gamle arbejdsskadesikringslov. Efter den nye arbejdsskadelov er dokumentationskravene til erhvervssygdomme slækket med henblik på at udvide erhvervssygdomsbegrebet. Efter den tidligere lov kunne en sygdom optages på fortegnelsen, når sygdommen efter medicinsk og teknisk erfaring er forårsaget af arbejdet. Efter den nye lov kan sygdomme optages, når der er medicinsk dokumentation for, at den er forårsaget af arbejdet, jf. arbejdsskadesikringslovens § 7, stk. 1, nr. 1 og 2. I forhold til den konkrete sag fremgår det imidlertid af afslaget på anerkendelse, at der ikke er lægevidenskabelig dokumentation for sammenhæng mellem lidelsen og de arbejdsmæssige påvirkninger. Derfor må det formodes, at stress og lignende sygdomme begrundet i arbejdspres fortsat ikke vil være at anse som en erhvervsbetinget sygdom efter arbejdsskadeloven.

Anerkendelsen eller mangel på samme af psykisk betingede lidelser som arbejdsskader er et område, som i øjeblikket har en vis politisk bevågenhed. Teknologirådet har således på foranledning af Folketingets Arbejdsmarkedsudvalg den 23. april 2008 afholdt en høring om psykiske arbejdsskader med det formål at belyse mulighederne for anerkendelse af psykiske arbejdsskader samt give et indblik i årsagerne til psykiske arbejdsskader. Det vil således ikke kunne udelukkes, at man på et tidspunkt lovgivningsmæssigt åbner op for en videre anerkendelse af psykiske lidelser som arbejdsskader med de heraf forøgede muligheder for erstatning efter loven om erhvervssygdomme.

I forhold til spørgsmålet om, hvorvidt en arbejdsgiver kan ifalde et erstatningsansvar for medarbejderens sygdom i form af stress eller lignende lidelse som følge af arbejdspres, synes retsstillingen med dommen generelt at være bekræftet. Præmisserne i Højesterets dom og de præmisser i landsrettens dom, der henvises til i dommen, synes generelt at fastslå, at i det omfang en medarbejder pådrager sig en psykisk betinget stresslidelse, der medfører, at medarbejderen bliver syg og som konsekvens heraf enten siger op eller bliver afskediget, og medarbejderen efterfølgende ikke er i stand til at varetage et normalt arbejde, vil det forhold, at lidelsen er (delvis) betinget af arbejdet, ikke i sig selv medføre, at der foreligger et fornødent ansvarsgrundlag til at lade arbejdsgiveren ifalde et erstatningsansvar over for medarbejderen.

Det for idømmelse af erstatningsansvar nødvendige ansvarsgrundlag efter de almindelige erstatningsretlige regler må - som i andre tilfælde - almindeligvis forudsætte, at arbejdsgiveren har udvist uagtsomhed for eksempel i tilrettelæggelsen af arbejdet.

I det omfang det kan dokumenteres, at en arbejdsgiver har overtrådt en arbejdsmiljømæssig forskrift, vil der afhængig af reglens betydning for medarbejderens helbred og sundhed kunne skabes en formodning for, at arbejdsgiveren har handlet uagtsomt, og at der herved foreligger det fornødne ansvarsgrundlag. I erstatningsretten taler man om reglens Schutzzweck, idet der fra retspraksis blandt andet kan henvises til UfR 1993.780V.

Overtrædelse af arbejdsmiljømæssige regler medfører dog ikke i sig selv, at arbejdsgiveren har handlet uagtsomt. Der vil således i alle tilfælde forsat skulle foretages en selvstændig vurdering af, om der foreligger det fornødne ansvarsgrundlag. Det vil i denne vurdering normalt blive tillagt betydning, om arbejdsgiveren har været vidende om forholdet og dermed haft anledning til at tage hånd om dette, ligesom karakteren af forholdet naturligvis må tillægges betydning. Der kan på dette punkt henvises direkte til den højesteretsdom, der er gjort til genstand for behandling i denne artikel, hvori det blev tillagt selvstændig betydning, at ledelsen havde taget hånd om de konstaterede arbejdsmiljømæssige problemer på den pågældende afdeling.

De øvrige betingelser for at ifalde et erstatningsansvar, herunder kravene til årsagssammenhæng og adækvans, skal naturligvis altid selvstændigt være opfyldt. Her vil det i forhold til stress og andre psykiske lidelser begrundet i arbejdsmiljøet/arbejdspresset ofte være pro­b­lematisk at statuere den fornødne årsagssammenhæng, idet der netop ikke - som det også fremgår af den konkrete sag - nødvendigvis er lægevidenskabelig dokumentation for sammenhæng mellem lidelsen og de arbejdsmæssige påvirkninger i sådanne sager.

Videre synes Højesteret med sine bemærkninger om, at medarbejderen måtte imidlertid være forberedt på, at arbejdet som sygeplejerske på en hjerteafdeling i perioder ville være belastende, og med bemærkningen om, at medarbejderen måtte også være forberedt på, at det kunne medføre en ekstra belastning for hende, at hun påtog sig hvervet som tillidsrepræsentant, at fastslå, at en medarbejder selv har et ansvar for at være forberedt på og vurdere, om man besidder de for jobbet nødvendige egenskaber og forudsætninger - også i psykisk henseende.

Man må som medarbejder være forberedt på, at visse job indebærer en større psykisk belastning end andre job. I den her kommenterede dom kunne der således forventes en større psykisk belastning, fordi der var tale om et job på en hjerteafdeling, ligesom tillidsmandshvervet også måtte forventes at medføre et øget arbejdspres.

Således må den enkelte medarbejder i almindelighed være indstillet på at blive udsat for de typiske, psykiske belastninger, som et givent job indeholder. Vælger man at arbejde for eksempel som falckredder, brandmand, læge, sygeplejerske eller lignende, må man være forberedt på at blive udsat for hændelser, der kan virke psykisk belastende. På samme måde må en børshandler forvente at blive udsat for et arbejdsmiljø, hvor det er almindeligt og forventeligt, at selve jobbet og det medfølgende arbejdspres i sig selv kan udgøre en psykisk belastning.

Omvendt vil det være naturligt, at en arbejdsgiver, som beskæftiger medarbejdere, der som en del af deres job kan blive udsat for usædvanligt psykisk belastende hændelser, har udarbejdet procedurer om håndtering af sådanne situationer. Der kan her tænkes på situationer, hvor eksempelvis en brandmand eller falckredder er blevet kaldt ud til meget voldsomme trafikuheld, dødsulykker og lignende.

I praksis vil der i situationer, hvor en medarbejder har pådraget sig en stressrelateret eller anden psykisk lidelse begrundet i arbejdsmæssige forhold og som følge heraf (typisk grundet mellemliggende afsked) har anlagt sag mod arbejdsgiveren med påstand om erstatning eller godtgørelse, blive tale om en indgående bevismæssig vurdering af, om arbejdsgiveren har tilrettelagt arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt, og om det generelle arbejdsmiljø har medført sygdommen. Dette vil ikke blot være tilfældet ved stressrelaterede psykiske lidelser begrundet i arbejdspresset, men vil ligeledes være tilfældet ved en række andre psykiske lidelser, der har resulteret i medarbejderens sygemelding.

For medarbejderen vil det i denne vurdering være centralt at kunne dokumentere, dels at der for den psykiske lidelse har været relevante arbejdsmiljømæssige problemer, dels at ledelsen er blevet gjort opmærksom herpå. Omvendt vil det for arbejdsgiveren, i det omfang der bliver påvist arbejdsmiljømæssige problemer, være centralt at kunne dokumentere, at ledelsen - efter ledelsen er blevet opmærksom herpå - har taget hånd om problemet og gennemført forskellige tiltag til at imødegå problemet. I praksis er det svært for medarbejderen at løfte en bevisbyrde for, at arbejdet ikke har været forsvarligt tilrettelagt for eksempel som følge af arbejdspres, når der blot henvises til den generelle tilrettelæggelse af arbejdet, der hviler på arbejdsgiverens ledelsesret. Den konkrete højesteretssag viser netop også, at dokumenterede arbejdsmiljømæssige problemer som eksempelvis stress ikke nødvendigvis udgør et ansvarsgrundlag - navnlig ikke, når problemerne er søgt imødegået.

Det er i den forbindelse vigtigt at erindre, som det blev udtalt i Sø- og Handelsrettens dom af 10. August 1998, sag F-0009-97, at: Det blotte forhold, at en medarbejder ikke er tilfreds med sit arbejde og dermed får psykiske problemer, er ikke tilstrækkeligt for at anse arbejdsmiljøloven for overtrådt.

Udover nærværende sag kan der henvises til UfR 1998.492V. Denne sag omhandlede - som højesteretssagen - en medarbejder, der havde anlagt sag med påstand om erstatning efter dansk rets almindelige regler som følge af, at medarbejderen var blevet sygemeldt begrundet i arbejdsrelateret stress. Vestre Landsret frifandt arbejdsgiveren, idet landsretten i præmisserne fastslog, at: Ved vurderingen af, om trivselsproblemer er omfattet af arbejdsmiljøloven fremgår det videre, at det afgørende er, om problemerne aktuelt kan sættes i direkte forbindelse med sikkerhed og sundhed. I den foreliggende sag finder landsretten ikke, at appellanten har godtgjort, at hun i forbindelse med sit arbejde som stedfortræder i A har været udsat for sådanne direkte sundhedsskadelige påvirkninger, at der er grundlag for at gøre indstævnte ansvarlig i anledning af sygefraværet.

For offentlige virksomheder må det særskilt bemærkes, at normeringen på den enkelte afdeling i høj grad er betinget af de politiske og økonomiske rammer, som den pågældende arbejdsplads er underlagt. En normering, som ikke væsentligt adskiller sig fra, hvad der er normalt på det pågældende område, vil næppe generelt kunne anfægtes som for lav - og dermed udløsende for den psykiske lidelse - da normeringen i vidt omfang vil være udtryk for en politisk afvejning af, hvor mange midler og ressourcer der skal afsættes til et givet område.

Det skal nævnes, at en arbejdsgiver hæfter i medfør af principalansvaret i danske lov 3-19-2 for det erstatningsansvar, som en medarbejder pådrager sig i forbindelse med medarbejderens uagtsomme handlinger ved hvervets udførelse. For hæftelsen er det således ikke en betingelse, at arbejdsgiveren har handlet uagtsomt, derimod skal medarbejderen have udvist uagtsomhed. Hæftelsesansvaret dækker imidlertid ikke enhver form for uagtsom handling foretaget af medarbejderen. Arbejdsgiveren er således ikke ansvarlig for helt usædvanlig adfærd. Fra praksis kan der henvises til UfR 1994.215Ø, hvor landsretten fandt, at en seksuel chikane udøvet af arbejdsgiverens ægtefælle, der bistod i forretningen, var af en så upåregnelig og atypisk karakter, at der ikke var grundlag for et principalansvar. Omvendt fandt retten i FED 2001.1636V, at arbejdsgiveren - uanset manglende kendskab til forholdet - hæftede for en seksuel chikane udøvet af en bestyrer af en restaurant, da denne ikke var så upåregnelig, at den faldt uden for principalansvaret. Dommens resultat synes dog i mindst lige så høj grad at bygge på, at retten fandt, at der, som følge af medarbejderens stilling som bestyrer måtte ske identifikation mellem arbejdsgiveren og bestyreren.

4. Særligt om tortgodtgørelse efter erstatnings­ansvarslovens § 26 for det psykiske arbejdsmiljø

Ud over en medarbejders adgang til at søge erstatning på baggrund af dansk rets almindelige erstatningsregler vil det i praksis ligeledes være relevant at overveje, om psykiske lidelser opstået som følge af et arbejdsmiljø, hvorefter der er sket en retsstridig krænkelse af medarbejderens person, eventuelt vil kunne betinge et krav på godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Det skal bemærkes, at tilkendelse af godtgørelse i medfør af erstatningsansvarslovens § 26 alene kan komme på tale i situationer, hvor der ikke tilkendes godtgørelse for det pågældende forhold efter andre bestemmelser, jf. UfR 1992.18SH.

Tortgodtgørelse i afskedigelsessager har tidligere været behandlet i teorien, se således Jens Møller, Tortgodtgørelse i erstatningsretten - med særligt henblik på afskedigelsessager, Juristen 2007, s. 121-132, hvor det konkluderes, at der kun udløses tortgodtgørelse, hvis afskedigelsen er sket under retsstridige og særligt krænkende, ydmygende eller hånende omstændigheder, der er egnet til at krænke selv- og æresfølelsen. Artiklen omhandler dog ikke det psykiske arbejdsmiljø under selve ansættelsen, men retter sig mod den udviste adfærd i forbindelse med selve afskedigelsen. De grundlæggende betingelser for at ikende tort må imidlertid være sammenfaldende, uanset om den omtvistede adfærd relaterer sig til forhold under ansættelsen, eller om forholdet er begået i en situation, hvor afskedigelsen er blevet aktualiseret. Følgelig må det af Jens Møller anførte som udgangspunkt kunne overføres på spørgsmålet om bedømmelsen af det psykiske arbejdsmiljø under selve ansættelsen.

I forhold til situationer i praksis, hvor erstatningsansvarslovens § 26 har været søgt anvendt som hjemmel for tilkendelse af godtgørelse på grundlag af det psykiske arbejdsmiljø, kan Østre Landsrets dom af 5. februar 2008 sag B-901-05 fremhæves. I denne sag havde en kirkesanger anlagt sag mod menighedsrådet som arbejdsgiver, idet kirkesangeren blandt andet påstod sig tilkendt en godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 som følge af, at den pågældende påstod at havde været udsat for mobning i forbindelse med sit arbejde. Østre Landsret slog i sine præmisser fast, at arbejdstilsynet havde konkluderet i sin rapport, at kirkesangeren havde været udsat for mobning. Imidlertid fastslog Østre Landsret, at: det er en væsentlig del af Arbejdstilsynets definition på mobning, at den pågældende person føler sig mobbet, og at mobningen er foregået over længere tid. Når dette sammenholdes med de initiativer og foranstaltninger, som menighedsrådet tog og indgik i under forløbet, finder landsretten ikke, at det er godtgjort, at menighedsrådet som arbejdsgiver for A har forsømt at modvirke mobning af A eller har pådraget sig et ansvar for mobningen på en sådan måde, at der foreligger et ansvarsgrundlag, herunder grundlag for godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens § 26.

Dommen viser, at det forhold, at arbejdstilsynet som følge af arbejdstilsynets definition, der i høj grad er baseret på medarbejderens subjektive opfattelse, måtte have konstateret, at der foreligger mobning, ikke i sig selv er tilstrækkeligt til, at der foreligger en retsstridig krænkelse efter erstatningsansvarslovens § 26. En medarbejders subjektive opfattelse af, at den pågældende er blevet udsat for en retsstridig krænkelse i form af mobning eller lignende, er således ikke en tilstrækkelig betingelse til, at der foreligger et ansvarsgrundlag (for hverken arbejdsgiver eller andre) - herunder grundlag for godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Et ansvarsgrundlag må nødvendigvis i henhold til de almindelige erstatningsretlige betingelser forudsætte, at arbejdsgiveren har udvist uagtsomhed, i hvilken forbindelse medarbejderens subjektive opfattelse af situationen ikke kan være tilstrækkeligt til at statuere et ansvarsgrundlag.

Videre kan sagen UfR 2004.720H fremhæves. I denne sag havde en medarbejder under sit arbejde været udsat for et voldeligt overfald. Den efterfølgende dag og over en periode på et par uger efter overfaldet modtog hun på arbejdsgiverens foranledning psykologhjælp 7-8 gange, hvorefter medarbejderen blev sygemeldt. Efterfølgende blev medarbejderen opsagt af arbejdsgiveren begrundet i det lange sygefravær. Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med påstand om godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26 begrundet i, at hendes sygdom efter overfaldet var en konsekvens af ledelsens adfærd over for hende, og at denne adfærd sammen med afskedigelsen udgjorde en retsstridig krænkelse af hendes person efter erstatningsansvarslovens § 26. Højesteret frifandt virksomheden og anførte i begrundelsen, at: uanset om det i overensstemmelse med As forklaring kan lægges til grund, at varehuschef Bs adfærd har været medvirkende årsag til, at hun i tiden efter overfaldet udviklede en posttraumatisk belastningsreaktion, er der ikke grundlag for at fastslå, at der herved er sket en retsstridig krænkelse af hendes person, jf. erstatningsansvarslovens § 26.

Det må efter erstatningsansvarslovens § 26 være en nødvendig betingelse for tildeling af godtgørelse for tort for en retsstridig krænkelse efter erstatningsansvarslovens § 26, at krænkelsen objektivt set har en vis grovhed, ligesom der må stilles krav om uagtsomhed, jf. erstatningsansvarsloven med kommentarer, 2002, 6. udg., s. 548. I sagen FED 2004.1106 ØLD fastslog landsretten, at en elev var blevet seksuelt krænket af en lærer. Landsretten anførte imidlertid videre i præmisserne, at det ikke er tilstrækkeligt godtgjort, at krænkelsen har haft et omfang eller karakteren heraf har været af en sådan grovhed, at betingelserne for at anvende erstatningsansvarslovens § 26 er opfyldt.

Dommen illustrerer, at mens det er en nødvendig betingelse, at der foreligger en retsstridig krænkelse, så er det ikke en tilstrækkelig betingelse til tilkendelse af godtgørelse.

For at en medarbejder kan tilkendes en godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26, må den pågældende således objektivt set have været udsat for en culpøs og retsstridig krænkelse af sin person, ligesom krænkelsen i sig selv må have en vis grovhed. Ved bedømmelsen af, om der foreligger den fornødne grovhed, skal man erindre, at anvendelsesområdet for erstatningsansvarslovens § 26 er meget bredt, og at bestemmelsen også retter sig mod en lang række forhold, der umiddelbart må betragtes som langt mere krænkende, end hvad der almindeligvis vil gøre sig gældende for et arbejdsmiljø, uanset at arbejdsmiljøloven er overtrådt. Således er erstatningsansvarslovens § 26 også hjemmelsgrundlag i sager, hvor den krænkede har været udsat for grove overgreb sanktioneret efter straffeloven.

Endelig kan Sø- og Handelsrettens dom af 1. marts 2002 sag F-0022-00 fremhæves. I denne sag var en medarbejder blevet afskediget, efter at medarbejderen over i løbet af ca. 4½  år havde haft et sygefravær på 233 dage fordelt på 58 perioder. Medarbejderen påstod dels godtgørelse for usaglig afskedigelse, dels godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26. Af de meget omfattende præmisser fremgår det blandt andet, at retten ikke fandt, at oplysningerne om arbejdspresset i sig selv giver grundlag for at antage, at Ms sygdom var arbejdsbetinget i den sidste sygeperiode eller i andre betydelige sygeperioder. Retten fremhævede, at medarbejderen flere gange havde gjort opmærksom på, at hun havde problemer med arbejdsforholdene. I den forbindelse fremhævede retten i præmisserne, at: Det er rettens opfattelse, at A tog hensigtsmæssige og fyldestgørende skridt til at afhjælpe de konkrete problemer med arbejdsbyrden, som M gjorde A opmærksom på, var opstået. Sø- og Handelsretten udtaler herefter, at efter bevisførelsen er der ikke grundlag for at kritisere As opfølgning på arbejdspladsvurderingen fra foråret 1997 eller for at antage, at B ved sin ledelse af Erhvervssektionen har skabt et psykisk arbejdsmiljø, som kan begrunde, at Ms sygdom anses for at være arbejdsbetinget.

Ved dommen blev arbejdsgiveren således frifundet såvel for den nedlagte påstand om godtgørelse for usaglig afskedigelse som for kravet om godtgørelse efter erstatningsansvarslovens § 26.

5. Konklusion

I en situation, hvor en medarbejder bliver afskediget som følge af sygdom begrundet i stress eller lignende psykiske lidelser begrundet i trivselsproblemer eller arbejdspres, vil medarbejderen alene kunne kræve erstatning efter de almindelige regler om erstatning eller godtgørelse for tort efter erstatningsansvarslovens § 26, i det omfang de almindelige betingelser herfor er opfyldt.

I forhold til erstatningskravet kræver det, at der foreligger et ansvarsgrundlag. Det forhold, at arbejdet er stressende eller af medarbejderen opleves som stressende, kan ikke i sig selv begrunde et sådant ansvarsgrundlag. Ligeledes kan det forhold, at et givet job som for eksempel sygeplejerske eller falckredder indeholder arbejdsopgaver, der efter deres natur virker psykisk belastende, ikke i sig selv konstituere et ansvarsgrundlag.

Tilstedeværelsen af et ansvarsgrundlag må i disse tilfælde - som i ethvert andet - forudsætte, at der foreligger handlinger/undladelser fra arbejdsgivers side, der kan karakteriseres som culpøse eller uagtsomme og dermed ansvarspådragende. I tråd hermed må medarbejderen ved påtagelsen af et job selvstændigt vurdere, om medarbejderen besidder de til jobbet fornødne kvalifikationer også i psykisk henseende.

Højesterets dom af 7. februar 2008 bekræfter det i henhold til hidtidig praksis klare udgangspunkt om, at en arbejdsgiver ikke ifalder erstatningsansvar som følge af, at en medarbejder har fået arbejdsbetinget stress.

I forhold til adgangen til at opnå godtgørelse som følge af stress eller lignende trivselsmæssige problemer efter erstatningsansvarslovens § 26 synes denne at være (endnu mere) begrænset, idet det kræves, at der - ud over et ansvarsgrundlag - foreligger et retsstridigt forhold. Ydermere skal krænkelsen være af en vis grovhed. At et givet arbejde medfører et stort arbejdspres og/eller er stressende, vil ikke i sig selv kunne udgøre en retsstridig krænkelse. En retsstridig krænkelse kræver som udgangspunkt, at der foreligger forhold, der er langt grovere, end hvad der følger af en normal arbejdsgang, eksempelvis groft chikanøs adfærd eller andre former for (grovere) integritetskrænkelser, der efter deres karakter typisk vil falde helt uden for et almindeligt arbejdsmiljø selv i situationer, hvor stort arbejdspres forekommer.

Ved domstolenes vurdering af, om der er grundlag for erstatning eller godtgørelse som følge af det psykiske arbejdsmiljø, herunder for eksempel et stressende arbejdsmiljø, ses i praksis at være lagt vægt på, om virksomheden på en hensigtsmæssig måde har valgt at iværksætte tiltag til at afhjælpe problemerne, jf. eksplicit præmisserne i Højesterets dom af 7. februar 2008 og Sø- og Handelsrettens dom af 1. marts 2002. Har virksomheden på en hensigtsmæssig måde søgt at imødegå problemerne, synes der alene at være et snævert område for at lade en arbejdsgiver ifalde ansvar efter de almindelige regler om erstatning, ligesom tilkendelse af tortgodtgørelse almindeligvis anses for værende udelukket.